План.
1.Підготувати тези-інформації з питання “Підстави припинення трудового договору.
2.Підготувати текст відповіді юридичної консультації з питання “Порядок укладання колективного договору”.
3.Практичне завдання.
За появу на роботі в нетверезому стані метрдтотелю ресторану “Либідь” Галкіній було оголошено догану і переведено офіціанткою строком на один місяць. Через три місяці Галкіна вирішила звернутися в комісію по трудових спорах.
1.Назвати види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни.
2.Які строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудових спорів?
3.Яке рішення по цій справі може прийняти КТС?
4.Скласти позовну заяву до місцевого суду від імені працівника про поновлення на роботі.
4.Розробити структурно-логічну схему “Види щорічних додаткових відпусток”.
1.Тези-інформації з питання “Підстави припинення трудового договору”.
Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об`ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі і за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства у зв`язку зі смертю та інше.
Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.
Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:
1.За передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;
2.З дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;
3.Є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин ( розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони – суду, військомату.
Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудоовго договору (ст.36 КЗпП України). Для деяких категорій працівників у законодавсті встановлений ряд додаткових підстав (ст.37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).
При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавсті і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Класифікація підстав припинення трудового договору.
Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:
1.Виду юридичного факту, який є причиною припинення;
2.Волевиявлення яких саме суб`єктів спричинило припинення трудоовго договору.
За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору у звязку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим – у звязку з певними юридичними діями:
1.взаємне волевивлення сторін;
2.ініціатива працівника;
3.ініціатива власника або уповноваженого ним органу;
4.ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;
5.порушення правил прийому на роботу.
Розглянемо ці підстави.
Припинення трудового договору в зв`язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового договору ( параграф 2 ст.36 КЗпП) і у зв`язку зі смертю працівника.
За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.
Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін - заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.
Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.
Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповнений ст.39-1, згідно із якою трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП.
Необхідно врахувати, що при звільненні за п.2 ст.36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов`язаний забезпечити обов`язкове їх працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3-х років (або до 6-ти років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов`язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж чи на іншому підприємстві. Ці гарантій, передбачені ч.3 ст.184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення у зв`язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.
При припиненні трудового договору в зв`язку зі смертю працівника власник зобов`язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.
Припинення трудового договору у зв`язку з певними юридичними діями.
1.Угода сторін. Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціатива може вийти як від працівника так і від власника. Як правило, дана підстава застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак, за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьому не потрібно погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за два тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п.1 ст.36 КЗпП з відповідним записом у трудовій книжці.
Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинений за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП).
2.Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці ( п.6 ст.36 КЗпП).
Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться у іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п.6 ст.36 КЗпП. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника. У такому випадку разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору про які ідеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч.3 ст.32 КЗпП – необхідно попередити про зміни працівника за два місяці.
Про зміни інших істотних умов праці, порядку іх проведення йшлося вище. Мова йде про об`єктивні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб`єктивним відношенням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним із випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як уже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством. Роботодавець не має права вимагати переоформлення безстрокового трудового договору з працівниками для яких контракт не є обов`язковим. Але якщо працівник належить до категорії зя якою за законодавстовм має обов`язково бути укладений контракт, а від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п.6 ст.36 КЗпП. Слід пам`ятати про необхідність попередження працівника про перехід на контрактну форму трудового договору за два місяці.
3.Підстави, передбачені контрактом (п.8 ст.36КЗпП).
Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно із чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст.21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке, наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов`язань за контрактом та інше. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п.8 ст.36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (ст.36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.
4.Припинення трудового договору з ініціативи працівника.
Ст.38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поважних причин. Головним є бажання працівника. Власник зобов`язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували віданні працівника. Ніякі грошові та іншого характеру зобов`язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні двох тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов`язаний провести розрахунок з працівником і віддати йому трудову книжку.
Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно зх поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладення трудового договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства і таке переведення належним чином узгоджене; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.
Якщо працівник не може продовжувати роботу ( переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сімї або інвалідом першої групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсолм та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст.38 КЗпП).
Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору – невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умови колективного договору саме із цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним бажанням, а власник зобов`язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст.44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення в такий спосіб для працівника не просто але для захисту свого права можна звернутися до суду.
На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк строковий трудовий договір (ст.39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ст.38 КЗпП про які йшлося вище. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вважається порушенням трудових обов`язків і може потягти звільнення але вже з ініціативи власника (ст.40 КЗпП), що звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві захищається стабільність і обов`язковість щодо зобов`язань строкового трудового договору.
5.Переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду( п.5 ст.36 КЗпП). Теж є по суті розірванням трудового договору з ініціативи працівника, про те, як бачимо законодавець передбачив самостійну підставу для такого звільнення. Порядок переведення передбачає дотримання наступних умов:
1.Заяви працівника з прохання про переведення на інше підприємство;
2.Згоди на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник;
3.Згоди на переведення власника підприємство на яке переводиться працівник.
Якщо працівник просить звільнити його у зв`язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст.38 КЗпП, тобто за власним бажанням.
Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне має місце фактично ліквідація одного підприємства і створення нового, тому переведення працівників на таке знову створене підприємство вимагає обовязкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої сторони-роботодавця? Про те чинне законодавсвто інакше врегульовує таку ситуацію. При зміні власника підприємства, а також при будь-якій його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується, припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч.3 ст.36КЗпП). Ця норма захищає права працівника, про те не можна не бачити, що вона обмежує права власника у питанні самостійно здійснювати найм працівника. Таке положення суперечить суті і свободі трудового договору, коли його зміст визначається сторонами. За умови зміни власника відбувається зміна сторони трудового договору, видається трудові договори з усіма працівниками, мають бути переукладені.
Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст.26 Закону України від 19 лютого 1997р. “Про внесення змін до Закону України “Про приватизацію майна державних підприємств”).
Розірвання трудового договору з ініціативи власника.
Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.
Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст.40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором.
1.Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутсво або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
2.Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи.
3.Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
4.Прогул ( в томуц числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
5.Нез`явлення на роботі на роботу протягом більше як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
6.Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
7.Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного спяніння.
8.Вчинення за місцем роботи розкрадання ( в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набраз законної сили чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу.
Крім перерахованих вище загальних підстав, законодавсто передбачає і додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника з деякими категоріями працівників, а саме:
1.Одноразове грубе порушення трудових обов`язків керівним працівником: керівником підприємства, установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, із службовими особами державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами.
2.Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.
3.Здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовжненням даної роботи.
Підставою припинення трудового договору може бути ініціатива третіх осіб. Це відбувається у таких випадках:
Набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений ( крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт, не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п.7 ст.36 КЗпП).
Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст.37 КЗпП).
Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову ) службу (п.3 ст.36 КЗпП).
Розірвання трудового договору на вимогу профспілкоовго або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45 КзПп).
Ще однією підставою припинення трудового договору є порушення правил прийому на роботу (ст.7 КЗпП).
2.Текст відповіді юридичної консультації з питання порядок укладання колективного договору.
Одним із напрямків соціально-партнерських відносин є укладання колективного договору. Колективний договір служить стабілізатором прав роботодавця та працівнкиа протягом дії колективного договору. Колективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов`язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідальністю сторін, але, при необхідн6ості, і примусовою силою держави.
Колективний договір – локальний нормативний правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємтсва. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи.
Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров`я, органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Зобов`язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов`язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб`єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання.
Укладенню колективного договору передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов`язана почати переговори. Сторони колективних переговорів зобов`язані надати робочій комісії, яка створюється ними ж для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов`язання про нерозголошення даних, що становлять державну або комерційну таємницю. Закон передбачає примирні процедури для урегулювання розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін, допускається організація і проведення страйків, для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів трудового колективу
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу
Колективний договір набирає чинності з дня підписання його представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст.3 Закону “Про колективні договори та угоди” не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1-3 роки.
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір. У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Внесення змін і доповнень до колективного договору можливе лише за взаємною згодою сторін в поряду, визначеному колективним договором. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється сторонами, що його уклали, чи уповноваженими представниками. Сторони, що підписали колективний договір, щорічно звітують про її виконання. На осіб, які представляють сторони колективного джоговору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладання, зміни чи доповнення договору, або навмисно порушили строк переговорів, накладається штраф в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Потрібно відмітити, що в законодавстві відсутня норма, якою б покладався обов`язок почати переговори на яку-небудь із сторін. На практиці це привело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же ж не зацікавлений в укладанні колективного договору. А все це в результаті веде до обмеження прав працівників.
3.Практичне завдання.
За появу на роботі в нетверезому стані метрдтотелю ресторану “Либідь” Галкіній було оголошено догану і переведено офіціанткою строком на один місяць. Через три місяці Галкіна вирішила звернутися в комісію по трудових спорах.
1.Назвати види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни.
2.Які строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудових спорів?
3.Яке рішення по цій справі може прийняти КТС?
4.Скласти позовну заяву до місцевого суду від імені працівника про поновлення на роботі.
Відповідь:
1.За порушення трудової дисципліни чинним трудовим законодавстом, а саме ст.147 КЗпП передбачено два дисциплінарних стягнення- це догана і звільнення Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40), за прогул без поважних причин (п.4 ст.40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного чи алкогольного спяніння (п.7 ст.40), за крадіжку речей власника (п.8 ст.40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п.1 ст.41) та інше. Дисциплінарне стягнення застосовується органом, якому надано право прийому на роботу даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше як 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов`язаний вимагати від працівника письмового пояснення. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в тримісячний термін.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Окрім основним дисциплінарних стягнень, догани і звільнення, до працівника можуть застосовуватися за порушення трудової дисципліни додаткові дисциплінарні стягнення. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи, пониження кваліфікаційного розряду та інше.
2. Комісії потрудових спорах створюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, установах, організаціях. Згідно ст.223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами трудового колективу підприємств, установ, організацій усіх форм власності з числом працюючих не менше як 15 чоловік. Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк, з дня коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС зобов`язана розглянути спір на протязі 10 днів з дня подання заяви. У разі незгоди з рішенням КТС працівник працівник може оскаржити його до суду у 10-денний термін. Пропуск указаного терміну не є підставою відмови у прийнятті заяви, суд може поновити цей строк і розглянути заяву по суті. У разі, коли строк пропущений не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.
3. В даній ситуації комісія по трудових спорах повинна залишити рішення директора ресторану “Либід” про винисення догани і переведення Галкіної офіціанткою строком на один місяць без змін, тому що Галкіна порушила трудову дисципліну, а за такий проступок ст. 147 КЗпП України передбачено застосування дисциплінарного стягнення – чи то догани, чи звільнення. Мабуть, при обранні виду стягнення власник врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяне ним шкоду, обставини, за яких вчинений проступок і попередню роботу працівника, інакше – міг просто розірвати з ним трудовий договір за ст.40 п.7 КЗпП України “Поява на роботі в нетверезому стані…”. Також правомірне і додаткове покарання – переведення офіціанткою строком на один місяць, тобто пониження в посаді. В умові задачі не йдеться чи директор ресторану зажадав від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, як це передбачено ст.149 КЗпП України, а також чи стягнення було оголошено в наказі (розпорядженні) і повідомлено працівникові під розписку.
До Печерського районного суду м.Києва
Позивач: Галкіна А.Р., яка мешкає за адресою:
М.Київ, вул.Прорізна, 4 кв.24.
Відповідач: Пилипенко В.Л., директор ресторану
“Либідь”, адреса: м.Київ, вул. Васильківська, 14.
Позовна заява.
28 червня 2002р, я Галкіна А.Р., що працюю метрдтотелем ресторану “Либідь” була на своєму робочому місці у нетверезому стані у звязку з тим, що відмічала день народження своєї подруги. В цей же день директор ресторану “Либідь” Пилипенко В.Л., зважаючи на мій стан, видав наказ про винесення мені доганиі і переведення офіціанткою стороком на один місяць.
Я вважаю, що директор ресторану “Либідь” неправомірно застосував до мене два види стягнення, навіть не зажадавши письмових пояснень щодо порушення трудової дисципліни.
Оголошення догани і переведення офіціанткою строком на один місяць завдало мені морального страждання, в мене піднявся кровяний тиск і карета швидкої допомоги доставила мене в лікарню, де я лікувалася на стаціонарі 7 днів. Зазначеними діями відповідача мені завдано моральної та матеріальної шкоди на суму, відповідно 350гр. і 5тис.гр.
У звязку із наведеним і керуючись ст.147, 149 КЗпП України,
Прошу:
1.Винести рішення про застосування до мене директором ресторану тільки одного стягнення.
2.Стягнути з відповідача на мою користь суму завданої мені моральної шкоди – 5 тис.гр. і матеріальної – 350 гр.
Додаток:
1.Копія наказу.
2.Висновок медичного закладу.
3.Копія чека за придбання ліків.
4.Квитанція про сплату держмита.
5.Копія позовної заяви.
18 серпня 2002 року Підпис ________ Галкіна А.Р.
Структурно-логічна схема “Види щорічних додаткових відпусток”
Список використаної літератури:
1.Закон України «Про колективні договори і угоди»
2.Кодекс законів про працю від 06.02.2003, ВВР, 2003, N 15, ст.110
3.Акопова Є.М., Еремина С.М. Договори о труде. – Ростов-на-Дону, 1995.
4.Гершанов Е.М. Трудовий договір. – М., 1991.
5.Трудове право України: Підручник /За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К., 2001.
6.Лосиця І. Колективний договір в нових умовах господарювання // Право України. – 1997. - №5. – С.73-76.