Матеріальна відповідальність підприємства за незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи. Обов'язок підприємства по збереженню особистих речей працівника під час роботи
Серед видів матеріальної відповідальності підприємства перед працівником, відомих судовій практиці і практиці підприємств, можна вказати і на матеріальну відповідальність за втрату, пропажу, розкрадання, псування, знищення особистих речей працівника під час роботи. Такі випадки зустрічаються не так вже рідко.
Проте, не дивлячись на наявність подібних справ, на практиці немає повної ясності ні в питанні їх галузевої кваліфікації, ні про закон, який необхідно застосувати, ні про порядок їх розгляду. Тому адвокати, юрисконсульти, судді висловлюючись, як правило, за задоволення вимог працівників, уникають посилатися на норми права. Таке положення вимагає розгляду вказаних питань, які в літературі майже не підіймалися.
Втрата або пошкодження особистих речей працівника під час роботи може відбутися в двох випадках. По-перше, коли вони зберігаються в місцях, спеціально відведених на підприємстві, для цієї мети, по-друге, коли вони знаходяться безпосередньо у працівника, при ньому або на ньому (наприклад, при спричиненні каліцтва). Розглянемо ці випадки.
В умовах сучасного виробництва багато робітників під час роботи зобов'язане носити спеціальний одяг, спеціальне взуття. Крім цього, пригнічуюче більшість робітників і багато інженерно-технічних працівників і службовці, приходивши на роботу, змінюватимуть одяг на робочий. Значна частина робітників і службовців приносить з собою на роботу певні особисті речі: портфель, чемоданчик, годинник, книги, прикраси, ношені постійно, кільце, перстень, кулон і т. п., прості і з дорогоцінних металів, але що знімаються під час роботи, і т.д. На переважній більшості підприємств, установ, учбових закладів, медичних установ і т.д. обов'язковим є зняття верхнього одягу, заборонена робота у верхньому одязі. Всі ці обставини створюють для підприємства обов'язок збереження особистих речей працівника в той період, коли він виконує свою роботу. Неможливо вимагати від працівника зняття верхнього одягу або роботи в певному спеціальному одязі, не забезпечивши умов і місце, де б працівник міг залишити одяг і повсякденно ношені їм речі, з якими він приходить на роботу.
Обов'язок підприємства забезпечити такі безпечні місця для залишення працівниками під час роботи своїх особистих речей є правовою. Вона, розуміється як елемент загального обов'язку забезпечення робітникам і службовцям належних умов праці. Відповідно до ст. ст. 153, 157 КЗоТ" УРСР адміністрація зобов'язана створити робітникам і службовцям ! умови, необхідні для нормальної роботи, відповідні правилам по охороні праці, санітарним нормам, правилам по техніці безпеки і ін.
У діючих Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку для робочих і служать підприємств, установ, організацій, затверджених ухвалою Госькомтруда СРСР від 20 липня 1984 р., на адміністрацію також покладений обов'язок забезпечити належне технічне устаткування всіх робочих місць, створювати на них умови роботи, відповідні правилам по охороні праці, забезпечити здорові і безпечні умови праці (п. 12) [58].
Хоча прямої вказівки на обов'язок підприємства організувати належне зберігання одягу і особистих речей працівника в законодавстві пет, але із значення приведених норм вона прямо витікає.
На багатьох підприємствах питання про пристрій н устаткуванні спеціальних місць для збереження особистих речей робітників і службовців включається як зобов'язання адміністрації і профспілкового комітету в колективний договір на підставі вказівок, що містяться в абз. 5 п. 10 Положення про порядок укладення колективних договорів [59].
Збереження речей працівників під час їх роботи організовується залежно від конкретних умов. На підприємствах створюються вбиральні, побутівки, як правило, з окремими шафками для кожного робітника. Іноді встановлюються шафки або
вішалки для одягу в підсобних приміщеннях або навіть біля робочих місць. У установах і організаціях невиробничого характеру у ряді випадків встановлюються вішалки, шафи в робочих кабінетах або інших приміщеннях. У установах, пов'язаних з відвідинами сторонніх осіб, створюються спеціальні гардероби для відвідувачів, але обслуговуючі також і співробітників. Можливі також і інші варіанти, але важливо відзначити одне: незалежно від способів організації зберігання речей робітників і службовців на адміністрацію покладається обов'язок забезпечити збереження цього майна, що входить складовою частиною в загальний обов'язок адміністрації створити працівнику нормальні умови для праці, що виключають псую або знищення його особистих речей.
З викладеного витікає також обов'язок підприємства, що не виконало, порушило ці розпорядження відшкодувати матеріальний збиток, заподіяний таким порушенням робітнику або службовцю. Ця сама собою розуміючий обов'язок підприємства в трудовому правовідношенні, та, що не викликає ні у кого сумнівів, на жаль, прямо не закріплена в нормативному порядку, нормами трудового законодавства. Окрім окремих випадків, коли відповідні норми включаються в колективні договори деяких підприємств або інші локальні акти, або в деякі спеціальні нормативні акти. Наприклад, ст. 46 Кодексу торгового мореплавання встановлює, що у разі загибелі або пошкодження майна члена суднового екіпажа унаслідок аварії судна судновласник зобов'язаний відшкодувати заподіяний збиток, виходячи з державних роздрібних цін, з урахуванням зносу. Аналогічна вказівка міститься в колективних договорах деяких морських пароплавств.
Практика підприємств і судова практика визнають обов'язок адміністрації відшкодувати працівнику збиток, заподіяний втратою, розкраданням, псуванням, знищенням особистих речей працівника під час його роботи. Цей обов'язок, як правило, виводиться з обов'язку підприємства забезпечити збереження цих речей. Так, судова колегія Верховного Суду СРСР по цивільних справах, розглядаючи справу за позовом Тер-Грігорян про стягнення вартості викраденого у ніс під час роботи пальта, вказала: «По характеру своєї роботи консультації, що служать, не можуть знаходитися при виконанні службових обов'язків у верх-. нею одягу, і тому адміністрація зобов'язана надати спеціальне приміщення, де б вони могли на час роботи залишати одяг, що належить їм. З матеріалів справи видно, що таке приміщення було надане, проте належного нагляду за збереженням залишених в ньому віщою адміністрацією консультації забезпечено не було, унаслідок чого і було викрадено пальто позивальниці. За таких умов адміністрація повинна нести відповідальність за зникле з її вини пальто» [68, з. 175]. Судова колегія Верховного Суду РРФСР по аналогічній справі Добрецової відзначила: «Той факт, що секція гардероба не обслуговувалася спеціальною особою, відповідальною за зберігання речей працівників, не може бути поставлений у вину Добрецової, оскільки нормальна робота гардероба, пов'язана з обслуговуванням відвідувачів і своїх співробітників, за правилами внутрішнього трудового розпорядку, покладена на адміністрацію поліклініки» [85].
Все викладене вище, на наш погляд, свідчить про праце-правову природу даних відносин. Обов'язок збереження речей працівника є обов'язком адміністрації в трудовому правовідношенні, тобто носить явно виражений трудовий характер, як частина загального обов'язку по створенню працівнику нормальних умов праці. Порушення цього трудового обов'язку спричиняє за собою виникнення нового обов'язку в трудовому правовідношенні, обов'язки відшкодувати заподіяний працівнику збиток. Ніяких інших, у тому числі і цивільних правовідносин тут не -возникаєт. Відносини по відшкодуванню працівнику збитку у такому разі відносяться до предмету трудового права п повинні регулюватися нормами трудового права.
Дана позиція, висловлена автором цих рядків раніше [169], одержала підтримку в літературі. У. І. Попов відзначив, що відшкодування збитку в цих випадках «означає відновлення порушених відносин, які складалися з діяльності підприємства по забезпеченню належних умов праці» [157, з. 58]. Л. Я. Гинцбург вказав на те, що ці специфічні відносини складають органічну частину нормальних трудових відносин і потребують регулювання спеціальними нормами трудового права [123, з. 135]. До думки про необхідність врегулювання питання про відшкодування збитку, заподіяного незбереженням особистих речей працівника, в трудовому законодавстві ; приєдналися також О. В. Абрамова і А. В. Ашихміна [108, з. 14; З, з. 8].
У судовій практиці суди все більше відносять дані питання до сфери трудових відносин.
Би. пред'явила позов до Одеського банно-прального комбінату про стягнення 760 р., становлячих вартість її хутряного пальта, викраденого з приміщення відділу головного механіка комбінату, в якому вона працювала старшим інженером. Народний суд в позові відмовив, мотивуючи відмову тим, що між сторонами не був укладений договір зберігання, у зв'язку з чим відповідач не зобов'язаний відшкодовувати позивальниці збиток. Судова колегія Одеського обласного суду відмінила вказане рішення і відправила справу на новий розгляд, відзначивши при цьому, що позивальниця полягала з відповідачем в трудових відносинах. Відповідач не створив ніяких умов для збереження майна працівників під час роботи. Речі зберігалися в кабінетах, двері яких не закривалися через відсутність замків. Пропускної системи в установі не було. Все це з'явилося причиною крадіжки пальта, коли б. по виклику директора знаходилася в його кабінеті. Народному суду було доручено перевірити висловлені обставини і винести відповідну ухвалу (Архів Одеського обласного суду за 1985 р.).
Висловлені міркування Судової колегії спростовують затвердження народного суду про необхідність укладення договору зберігання і дають вказівки про оцінку зібраних доказів з позиції трудових правовідносин.
Для того, щоб виразніше була виявлена специфічність і праце-правовий характер матеріальної відповідальності підприємства в тих, що розглядаються .случаях, необхідно відмежувати ці відносини від цивільно-правових відносин по зберіганню майна, які регулюються розділом 36 ГК УРСР. Цей розділ, як відзначають в літературі, розрізняє відносини по зберіганню з участю громадян трьох видів: 1) відносини, що виникають в результаті укладення договору зберігання (ст. 413 ГК УРСР); 2) відносини по зберіганню, виникаючі в готелях, гуртожитках, будинках відпочинку, санаторіях і тому подібних організаціях з громадянами, що користуються послугами цих організацій (ст. 420 ГК УРСР); 3) відносини по зберіганню, виникаючі на підставі інших договорів або через розпорядження закону (ст. 424 ГК УРСР).
Робітники і службовці не укладають з своїм 'підприємством спеціального договору зберігання своїх особистих речей, навіть якщо вони користуються по вказівці -адміністрациі загальним гардеробом разом з відвідувачами. Обов'язок зберігати речі працівника витікає не з договору зберігання, не з факту здачі ним речей в гардероб і не з факту залишення їх у відведеному місці, а з факту існування між ним і підприємством трудового правовідношення і витікаючого звідси обов'язку працівника підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Цивільно-правовий договір зберігання на суму в понад 100 р. повинен бути укладений у письмовій формі (окрім випадків короткострокової здачі речей в гардероби установ з видачею номера або жетона) під страхом настання наслідків, передбачених ст. 46 ГК УРСР, тобто неможливості посилатися на свідчення свідків або навіть недійсності операції. Нічого подібного немає при збереженні підприємством речей працівника. Договір зберігання створює для сторін специфічні права і обов'язки, витікаючі з того факту, що змістом і метою цього договору є тільки зберігання переданого майна і нічого іншого. Договір зберігання може бути відшкодувальним, при безвідплатному зберіганні поклажодавець зобов'язаний відшкодувати хранителю витрати, необхідні для збереження майна. Можна привести і інші права і обов'язки, що виникають при укладенні договору зберігання відповідно до закону або угоди сторін, яких немає і не може бути в даному випадку, а це витікає з факту наявності трудових правовідносин, в яких зберігання речей працівника не є самоціллю, а лише засобом забезпечення правив по техніці безпеки, виробничої санітарії і інших правил охорони праці. Тому помилковою представляється думка про те, що в основі таких відносин лежить договір зберігання.
Не можна використовувати в трудових відносинах також і ст. 420 ГК УРСР. Річ у тому, що ст. 420 ГК УРСР відноситься до специфічних установ н організаціям, в яких громадяни проживають якийсь час, залишаючи речі у відведених їм приміщеннях (готелі, гуртожитки, будинки відпочинку, санаторії, пансіонати і т. д.), або до організацій, які надають послуги громадянам (перукарні, клуби, лазні, кафе, поліклініки і т. п.). І ті і інші установи і організації зобов'язані зберігати речі відвідувачів і клієнтів незалежно від наявності гардероба і спеціально виділених для цієї мети працівників. Зберігання в подібних випадках носить допоміжний' характер і є лише елементом іншого зобов'язального відношення. Виходячи з цих критеріїв, деякі учені відносять до них також зберігання підприємствами одягу своїх працівників [149, з. 645].
Проте викладене не може бути віднесено до підприємств в їх відносинах з своїми робітниками або службовцями, бо своє підприємство для працівника не є ні місцем навіть короткострокового мешкання, | ні організацією, що надає йому послуги з відповідного договору.
Нарешті, Цивільний кодекс регулює відносини по зберіганню, яке здійснюється на підставі ' інших договорів або через розпорядження закону (ст. 424 ГК УРСР) .-Обязанность зберігання майна громадян може супроводити або доповнювати обов'язки сторін за деякими цивільно-правовими договорами, наприклад, за договором порядку, комісії, експедиції, купівлі-продажу, побутового підряду, доручення і т. д. Такий обов'язок може виникнути через особливу вказівку закону, наприклад, при передачі на зберігання спадкового майна, майна, на яке накладений арешт, зберігання знахідки, приблудної худоби і т. д. У вказаних відносинах зберігання носить додатковий характер, є тільки одним з обов'язків сторони, і в цьому виявляється деяка схожість із зберіганням речей працівника в трудових відносинах. Проте підстави виникнення обов'язку зберігання I тут різні. Норми розділу 36 ГК УРСР расспостраняются на відношенні по хропінню, які виникають на підставі цивільно-правових договорів або вказівки цивільного законодавства, якщо інше не встановлене законом або спеціальними правилами. Це витікає із змісту ст. 424 ГК УРСР. Отже, на трудовий договір, на трудові правовідносини ці норми не розповсюджуються, виходячи із ст. 2 ГК УРСР.
У цивільно-правовій літературі виказана думка на підставі ст. 424 ГК УРСР про те, що не складає особливого відношення і не потрапляє під дію норм про зберігання обов'язок забезпечити збереження -імущества, як елемент у складі іншого зобов'язання з іншим основним змістом. Зміст такого" обов'язку і відповідальність за її порушення визначаються нормами, що відносяться до відповідного основного зобов'язання, а не до зберігання [149, з. 637]. Але коли швидко це так, то з такої позиції виходить висновок, що зобов'язання зберігання речей працівника і відповідальність підприємства повинні регулюватися законодавством, що регламентує трудові відносини, тобто трудовим законодавством. Потрібна спеціальна норма.
По цих же міркуваннях не можна застосовувати до відповідальності за незбереження особистих речей працівника і ст. 440 ГК УРСР, регулюючу відповідальність за спричинення позадоговірної шкоди. Відповідальність підприємства за нестворення працівнику належних умов праці не може бути віднесена до цивільно-правової позадоговірної відповідальності по тих же міркуваннях, по яких не відноситься до неї обов'язок підприємства відшкодувати на підставі ст. 456 ГК УРСР збиток, заподіяний каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я працівника у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.
Тому не можна визнати за правильне посилання народного суду Ленінського району Одеси па ст. ст. 440, 441 ГК УРСР при задоволенні позову До. до Одеського сахаро-рафінадного заводу про відшкодування збитку, заподіяного крадіжкою носильних речей із замкнутої шафки в побутівці заводу (Архів народного суду Ленінського району р. Одеси). На ст. 440 ГК УРСР послався і народний суд р. Ізмаїла в рішенні по аналогічній справі за позовом Л. до Ізмаїльському ремонтно-технологічного заводу (Архів народного суду р. Ізмаїла). По суті вказані рішення судів є правильними, але з посиланнями на ст. ст. 440, 441 ГК УРСР згодитися не можна.
Таким чином, відносини по забезпеченню збереження особистих речей працівника під час роботи і по матеріальній відповідальності підприємства при втраті або пошкодженні зазначеного майна є відносинами праце-правовими і повинні регулюватися нормами трудового права. Отже, і при дозволі суперечок з цих питань необхідно керуватися цими ж нормами. На жаль, такі Г норми поки не прийняті.
Проте юридична практика вимагає рішення питання вже сьогодні, не чекаючи ухвалення спеціальних норм. У зв'язку з цим можна рекомендувати при рішенні питань про матеріальну відповідальність підприємства в даних випадках керуватися ст. ст. 153, 157 КЗоТ УРСР н в субсидіарном порядку, в ! порядку аналогії закону ст. 424 П< УРСР і відповідними статтями розділу 36 ГК УРСР. По виразу Л. Я. Гинцбурга, - це явна натяжка, з якою, на жаль, доводиться миритися в очікуванні належного врегулювання даного питання в трудовому законодавстві [123, з 1351.
У літературі були виказані заперечення проти думки про праце-правову природу відносин по збереженню підприємством особистих речей працівника під час його роботи і матеріальної відповідальності за незбереження цих речей. У. А. Ойгензіхт, що висунув такі заперечення, виходить з того, що зберігання такого роду є аномальним, нетиповим договором зберігання, акцесорним (додатковим) цивільно-правовим елементом, що вторгається в трудові відносини так само, як і організація підприємством, установою громадського харчування, побутового і медичного обслуговування робітників н службовців н надання ним всяких інших послуг. У. Л. Ойгензіхт указує, що н відносини, регульовані однією галуззю права, можуть уклинюватися відносини, регульовані іншою галуззю [151, з. 149-153; 152, з. 62-65].
У принципі таке положення дійсно не виключається. Всі галузі права взаємозв'язані і взаємодіють. Але вся річ у тому, що не можна віднести до даних відносин висловлене міркування. Не можна також ставити знак рівності між обов'язком підприємства організувати живлення робітників і службовців на підприємстві, їх торгове і медичне обслуговування і т.п. і обов'язком забезпечити належні умови праці у вузькому розумінні цього терміну. Залишаючи осторонь питання про правову природу обязаності підприємства організовувати певне обслуговування працюючих, бо він вимагає спеціального освітлення, відзначимо тільки, що таке обслуговування, хоча, безумовно, необхідно, не є безпосередньо елементом забезпечення працюючим здорових н безпечних умов праці, дотримання правив по техніці безпеки і виробничої санітарії. А ось зняття верхнього одягу, заміна звичного одягу спецодягом і т.д. - це вимоги, витікаючі з вказаних правил, з правил внутрішнього трудового розпорядку, а пред'явити таку вимогу підприємство може, тільки забезпечивши збереження особистого одягу і речей працівника.
Побутове, торгове, медичне і всяке інше обслуговування здійснює не підприємство, а різні інші організації, з якими працівник дійсно "'* вступаєте цивільно-правові відносини. Підприємство лише забезпечує на договірній основі цим організаціям певне сприяння і допомогу в здійсненні ними своїх функцій. Зберігання ж речей працівника здійснює саме підприємство як сторона трудового правовідношення, зобов'язана через закон і трудовий договір забезпечити працівнику умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 8 Основ).
У. А. Ойгензіхт правильно відзначає, що для нормальної роботи їдальня не менш важлива, ніж побутівка або гардероб [152]. Але їдальня, буфет, кулінарія і ін. можуть бути або не бути на підприємстві залежно від конкретних умов, а ось без побутівки, гардероба, шафи або, принаймні, вішалки працівник просто не зможе в більшості випадків виконувати нормально свою роботу. Звичайно, не ступінь необхідності визначає галузеву приналежність цих відносин, також як і не тривалість виникаючих зв'язний. Можна визнати, що при укладенні трудового договору обов'язок хропіння особистих речей працівника окремо і спеціально не обмовляється і не встановлюється. Встановлюється інше - обов'язок адміністрації створити працівнику нормальні умови праці, а без збереження його особистих речей під час роботи це неможливо. Тому ніяк не можна згодитися з тим, що ці відносини не мають зв'язку з трудовою діяльністю і є цивільно-правовими. Не можна виривати дані відносини і відповідальність за їх порушення з такого найважливішого елементу трудових відносин, як забезпечення належних умов праці.
Через викладене стає ясно, чому з позицій цивільного права дані відносини мають «аномальний» характер, є «нетиповими». Аномалня в порівнянні з цивільно-правовими відносинами по зберіганню тут дійсно є з тієї причини, що дані відносини мають праце-правову природу і не пов'язані з цивільним правом. Таким чином, слід дійти висновку про необхідність спеціального врегулювання матеріальної відповідальності підприємства за незбереження особистих речей працівника шляхом доповнення трудового законодавства відповідними нормами. Такі норми повинні бути в КЗоТе УРСР і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. Необхідно чітко сформулювати як обов'язок адміністрації забезпечити збереження речей працівника під час роботи, так і правило про відповідальність підприємства у разі неналежного виконання цього обов'язку. Може бути використаний досвід ряду соціалістичних держав, в трудове законодавство яких включені відповідні норми (ГДР, ВНР, ЧССР).
Підстава, умови і порядок
залучення підприємства
до матеріальної відповідальності
за незабезпечення збереження
особистих речей працівника
Підставою матеріальної відповідальності підприємства є трудове майнове правопорушення, що складається з декількох елементів (умов). До них відносять виникнення у працівника майнового збитку, порушення адміністрацією обов'язку збереження особистих речей працівника під час роботи, причинний зв'язок між вказаним порушенням і виниклим збитком, вина підприємства. У зв'язку з необхідністю встановлення всіх перерахованих умов під час вступу адміністрації заяви працівника плі іншого сигналу про псування або втрату особистих речей працівника необхідне проведення відповідного розслідування.
Першою умовою (елементом правопорушення) відповідальності є порушення адміністрацією обов'язку по забезпеченню збереження особистих речей працівника під час виконання ним своєї роботи. Порушення це може полягати, по-перше, у відсутності спеціально обладнаних і охороняються місць для зберігання речей, що вимушує робітників і службовців тримати
свій одяг і інші речі у випадкових і непристосованих для цього місцях. Друге можливе порушення - це погане устаткування, неналежна охорона і інші недоліки відведених для збереження речей місць (відсутність запоровши, вогкість в приміщенні і ін.).
У робочого Кіровоградського реммехзавода М. під час його роботи з вбиральні заводу були вкрадені куртка, светр і шарф. Це відбулося тому, що гардеробниця пішла, не дочекавшися закінчення другої зміни. Народний суд задовольнив позов М. до заводу про відшкодування заподіяного збитку (Архів народного суду Кировського району р. Кіровограда).
Другою умовою є виникнення матеріального збитку у робітника або службовця. Він може виникнути унаслідок розкрадання, втрати, псування, знищення одягу або інших особистих речей працівника. Розмір збитку визначається, виходячи з державних роздрібних цін на це майно на момент придбання з урахуванням зносу. Працівник повинен представити докази вартості речей і їх зносу. Це можуть бути товарні чеки магазина, довідки торгуючих організацій, свідчення свідків. При необхідності адміністрація запрошує відповідні торгові підприємства про ціну втраченого або пошкодженого майна. У спірних випадках може бути призначена товарознавська експертиза.
Виникає питання про те, за які речі працівника відповідає підприємство. Оскільки йдеться про трудові відносини, про збереження речей під час роботи, слід дійти висновку про те, що підприємство зобов'язане забезпечувати збереження і нести відповідальність тільки за певне майно працівника, яке йому необхідно при проходженні на роботу плі з роботи або під час роботи. До такого майна слід віднести повсякденно ношені необхідні речі: одяг з урахуванням погодних умов, сезону, національних або інших звичаїв даної місцевості; традицій, моди (пальта, плащі або інший верхній одяг, костюм, плаття, головний убір, шарф, взуття і ін.); особисті речі, необхідні працівнику (портфель, чемоданчик, дамська сумка, господарська сумка, годинник, ручка, книги і ін.); прикраси, що повсякденно ношені (кільце, перстень, браслет, кулон і ін.) і знаходяться на людині або роботи, що знімаються у зв'язку з умовами. Підприємство не зобов'язано зберігати і відповідати за гроші, цінності, речі, які не є необхідними для проходження на роботу або з роботи і не носяться постійно. Такі пещи і цінності працівник по особливій домовленості з адміністрацією може здати в касу або комору підприємства на умовах цивільно-правового договору зберігання.
Третій елемент трудового майнового правопорушення (умова) - наявність причинного зв'язку між допущеним підприємством порушенням обов'язку по. збереженню речей і виниклим у працівника збитком. Підприємство несе матеріальну відповідальність тільки при тій умові, що особисті речі робітника (службовця) втрачені плі зіпсовані унаслідок порушення з боку адміністрації, якщо збиток виник саме унаслідок відсутності належних місць для зберігання особистих речей або поганого устаткування або охорони таких місць, коли такі є. Необхідно враховувати, що збиток може з'явитися слідством неправомірних дій сторонніх осіб або навіть працівника підприємства, проте, якщо вони стали можливими через необспеченія адміністрацією належних умов зберігання, підприємство повинне нести матеріальну відповідальність. При цьому підприємство має право регресної вимоги до безпосереднього прічинітелю шкоди. У тих випадках, коли збиток є слідством дій працівника - власника даних речей, підприємство, природно, відповідальності не несе.
Четвертий елемент (умова) - вина підприємства. У даних випадках вона виражається у формі необережності. Підприємство, отже, не несе матеріальну відповідальність за речі працівника, коли збиток причинний дією непереборної сили. Якщо ж втрата або пошкодження особистих речей працівника дією стихійних сил природи стало можливим через те, що адміністрація не вжила належних, залежних від неї заходів, то, природно, підприємство зобов'язане відшкодувати збиток, заподіяний працівнику.
Не несе відповідальності підприємство і тоді, коли збиток причинний в результаті випадку (тобто за відсутності чиєї б те ні було вини) або з вини самого працівника.
Народний суд Центрального району р. Одеси відмовив в пеку гр-ке Л., медичній сестрі міської інфекційної лікарні, у якої з побутової кімнати відділення були викрадені носильні речі (шкіряна куртка, спідниця, блуза, сумка, казанок) на суму 675 р. В рішенні суд вказав, що адміністрацією лікарні були створені всі необхідні умови для зберігання речей' співробітників під час роботи, зокрема, були спеціально обладнані індивідуальні шафки, що закриваються. Л. своєю шафкою не скористалася, а повісила речі на вішалці. Крім того, Л., будучи вночі черговою сестрою відділення без права сну, сама: лягла відпочивати і дозволила спати підлеглій їй санітарці. При цьому Л. залишила відкритим вікно побутової кімнати. Суд констатував, що Л. порушила Правила внутрішнього трудового розпорядку, залишила без допомоги хворих і без належного нагляду майно відділення і співробітників, чим створила можливість для розкрадання, своїх речей, бо інших співробітників у відділенні вночі не було (Архів народного-суда Центрального району р. Одеси за 1985 р.).
Кажучи про вину підприємства, слід мати на увазі,: що про таку свідчить наявність вини будь-якого працівника, при виконанні трудових обов'язків заподіяв збиток особистим речам інших робітників або не забезпечив їх збереження, якщо він був зобов'язаний через свою трудову функцію це робити.
Підприємство може притягати до матеріальної відповідальності за наявності всіх чотирьох елементів (умов), тобто повного складу трудового майнового правопорушення.
При виникненні збитку в даних випадках наявність вини підприємства презюміруєтся, і, отже, потерпілий працівник не зобов'язаний доводити її наявність. Відсутність вини може доводити підприємство. Працівнику необхідно довести лише факт пропажі, пошкодження плі знищення речей, принесених їм на роботу і поміщених у відведене для їх зберігання місце (або відсутність такого на підприємстві), а також їх вартість.
Презумпція вини підприємства признається і на практиці. В більшості випадків адміністрація вважає себе зобов'язаною відшкодувати збиток у разі пропажі або псування речей робітника (службовця) під час роботи. Заступник директора Запорізького .завода «Днепроспец-сталь» видав наказ про відшкодування робочому Р. вартості брюк, зниклих з побутівки прокатного цеху. (За матеріалами юридичного відділу заводу). Цікаво відзначити, що в наказі в обгрунтування необхідності відшкодування збитку встановлені тільки два факти: факт пропажі брюк і їх ціна. Вина підприємства як би передбачається, признається сама собою розуміючій, раз виник збиток такого роду. Подібна структура наказів в таких випадках вельми поширена і зустрічається на багатьох підприємствах. Потрібно все ж таки рекомендувати указувати в наказі, в чому полягає вина підприємства, його працівників. Це необхідно хоча б в профілактичних цілях, з метою вживання заходів для недопущення подібних фактів надалі.
Якщо працівник за наявності спеціально відведених і обладнаних для зберігання особистих речей місць помістив їх в інше, - то відповідальність підприємства виключається.
Трудове законодавство не містить прямих вказівок про порядок розгляду вимог працівників про відшкодування їм збитку, що виник унаслідок невиконання підприємством обов'язку по збереженню особистих речей робітників і службовців під час роботи.
Виходячи з практики, що склалася, і по аналогії зі встановленим законодавством порядком відшкодування підприємством збитку, заподіяного здоров'ю роботника у зв'язку з роботою, слід рекомендувати в цих випадках порядок, аналогічний порядку стягнення збитку при порушенні підприємством обов'язку видачі працівнику документів про його роботу і заробітну платню, т. з. через профком і суд.
Відшкодування збитку,
заподіяного особистим речам працівника
під час роботи
Збиток може бути причинний не тільки особистим речам працівника, що знаходиться під час роботи в побутівках, шафах, гардеробах, на вішалках, але і тим речам, які знаходяться на працівнику млн. при ньому під час роботи. До таких речей благається віднести предмети одягу, годинник, ручку, портфель, дамські прикраси, сумку, книги і ін. Такий збиток може бути причинний при різного роду аваріях, нещасних випадках, в результаті дії деталей машин і механізмів, хімічних речовин, бризок металу, зіткнення з розжареним металом і т.д., що обертаються і рухомих
Підприємство зобов'язане створювати працівнику такі умови праці, які виключали б псування або знищення знаходяться при ном особистих пещей. Створення безпечних умов праці, передбачене ст. 153 КЗоТ УРСР і рядом інших нормативних актів, включає і цей аспект.
Тому при роботах, пов'язаних з шкідливими умовами праці, а також на роботах, вироблюваних в особливих температурних умовах або пов'язаних із забрудненням, робочим (службовцем) видаються безкоштовно по встановлених нормах спеціальні одяг, взуття і інші засоби індивідуального захисту. Адміністрація зобов'язана забезпечити зберігання, сушку, прання, чищення, знепилювання, дезинфекцію, дезактивацію н ремонт виданого робітникам (службовцем) спеціального одягу, спеціального взуття і інших засобів індивідуального захисту (ст. 163 КЗоТ УРСР, Інструкція про порядок забезпечення робітників і службовців спеціальним одягом, спеціальним взуттям і іншими засобами індивідуального захисту [56]).
Спецодяг н інші перераховані засоби видаються безкоштовно і призначені не тільки для охорони здоров'я працівника, але і забезпечення збереження його особистого одягу і речей. Тому, кажучи про збереження особистих речей, що знаходяться на працівнику, маються на увазі ті випадки, коли він працює не у виданому йому спецодягу, а в своїй особистій.
У Одеському порту з вини докера-механізатора З. була заподіяна електровантажником травма ноги тальмана В. Прі цьому був зіпсований чобіт, який був на ній. Адміністрація порту задовольнила вимогу В. про відшкодування їй вартості чобіт (Архів юридичного відділу Одеського морського порту). Рішення адміністрації представляється правильним, хоча в наказі відсутнє посилання на норму права.
Підприємство не тільки зобов'язане створювати безпечні умови праці, але і відшкодовувати збиток, який виник у працівника у зв'язку з порушенням цього обов'язку. Не тільки збиток, заподіяний здоров'ю працівника, але і його речам. Відповідальність підприємства в таких ситуаціях не викликає сумнівів. Проте і тут виникає питання про галузеву приналежність вказаних відносин н нормативній основі зробленого висновку.
Відносини ці мають праце-правову природу, бо торкаються самого процесу виконання трудових обов'язків і забезпечення безпеки і інтересів працівника при цьому. Разом з тим доводиться констатувати, що в трудовому праві немає спеціальної норми, регулюючої відшкодування шкоди, заподіяної в цих випадках. Висновок про відповідальність підприємства можна зробити тільки на основі тлумачення норм про обов'язки адміністрації по забезпеченню безпеки працівника. Що ж до конкретної норми, то в субсидіарном порядку доводиться використовувати в цих випадках ст. 440 ГК УРСР, хоча ця норма і регулює суто цивільно-правові відносини при позадоговірному спричиненні шкоди. Застосування Правил відшкодування підприємствами, установами, організаціями збитку, заподіяного робочим і служить каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків або ст. 456 ГК УРСР до даних відносин неможливо, бо вони мають на увазі тільки збиток, заподіяний здоров'ю працівника.
Матеріальна відповідальність підприємства виникає за наявності складу трудового майнового правопорушення.
Першим його елементом є порушення підприємством обов'язку забезпечення працівнику безпечних умов праці, тобто порушення правив по техніці безпеки і охорони праці, при яких стало можливим псування або знищення особистих речей працівника разом з пошкодженням здоров'я або без такого.
Другою умовою відповідальності є майновий збиток, що виник у зв'язку з пошкодженням або знищенням особистих речей працівника (одяг плі інших речей, що знаходилися при ньому). Вартість речей визначається за державними роздрібними цінами з урахуванням зносу.
Третє - необхідна наявність причинного зв'язку між допущеним підприємством порушенням і виниклим збитком.
І, нарешті, четверте - повинна бути встановлена вина підприємства. Заподіяний збиток вважається тим, що наступив з вини підприємства, якщо він виник унаслідок незабезпечення адміністрацією безпечних умов праці. Шкода особистим речам працівника може виникнути і з його вини. У цих випадках, природно, відповідальність підприємства виключається. Якщо ж збиток став слідством порушення, допущеного з вини адміністрації і грубої необережності самого працівника, то можливе встановлення змішаної відповідальності, використовуючи в субсидіарном порядку ст. 454.ГК УРСР зважаючи на відсутність спеціальних норм.
Порядок розгляду вимог працівника про відшкодування збитку, на наш погляд, повинен бути аналогічний розглянутим вище іншим випадкам матеріальної відповідальності підприємства, тобто при відмові адміністрації підприємства у відшкодування збитку працівник може звернутися в профком, а потім в народний суд.
Доводиться констатувати, що в юридичній літературі за більш ніж шістдесят років питання про відшкодування збитку в таких ситуаціях не підіймалося, і в трудовому праві відсутня відповідна норма, хоча необхідність нормативного врегулювання відносин по відшкодуванню збитку в даному випадку, мабуть, сумніві не викликала. Можна вказати, що подібний нормативний акт вже свого часу приймався. Наркомтруд РРФСР 15 червня 1922 р. прийняв ухвалу «Про компенсацію одягу робочим, потерпілим при нещасних випадках», в якому містилося розпорядження адміністрації відшкодовувати натурою або грошима робочим і служать, потерпілим при нещасних випадках, одяг у разі приведення її в непридатність, що встановлювалося інспектором праці. Це ще один доказ необхідності рішення проблеми і її рішення в рамках трудового законодавства.