Контрольна робота з Трудового права.
План.
Вступ.
1.Зміст та сторони колективного договору.
2.Колективні угоди: поняття і сторони.
3.Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди.
Висновки.
Список використаної літератури.
1.Колективний договір, колективні угоди.
Задача 1.
Оператор Матвійчук на протязі двох робочих днів підряд з'являвся на роботу з значним запізненням. В цілому за цей період він не працював без поважних причин більше семи годин. Власник підприємства, де працював Матвійчук, звільнив його за п.4 ст.40 КЗпП України. У своїй заяві до суду Матвійчук просив поновити на роботі, оскільки звільнення не було погоджено з профкомом, а запізнення на роботу пов'язане із сімейними обставинами, про які йому незручно говорити. Дайте правову оцінку ситуації.
Задача 2
Сторож позавідомчої охорони при органах міліції був відсутній на посту і в цей період невідомі особи викрали із промтоварного магазину різних товарів на суму 3 тис. гривень. Арбітраж стягнув цю суму на користь магазину з відділу позавідомчої охорони.
Відділ охорони звернувся до суду з позовом до сторожа Фешенка про стягнення з нього 3 тис. гривень. Фешенко заперечував проти позову і вказав, що в даний час злочинці затримані, тому з них і необхідно стягнути заподіяну шкоду. Посилаючись на норми права, розв'яжіть спір.
Задача З.
Здійснюючи перевірку додержанням норм і правил по охороні праці на машинобудівельному заводі комісія виявила, що:
1. Неповнолітні працівники приймаються на роботу без попереднього медичного огляду і без погодження з профкомом.
2. П'ятнадцятирічна Шевченко Ю. працює друкаркою.
3. Сімнадцятирічний Миколайчук К. працює ковалем.
4. Жінці-матері, яка мала 12-літню дитину, було відмовлено працювати на умовах неповного робочого часу.
5. Молодій матері було відмовлено в наданні чергової оплачуваної відпустки до відпустки по вагітності і пологах з мотиву, що вона пропрацювала лише три місяці і пішла в декрет.
6. Сформулюйте відповіді з посиланням на необхідні норми права.
Вступ.
Одним із напрямків соціально-партнерських відносин є укладання колективного договору і угод. Укладення колективних договорів і угод свідчить про децентралізацію правового регулювання трудових відносин.
Згідно із конвенцією Міжнародної організації праці №98 колективний договір – це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців, або однією чи декількома організаціями підприємців і , з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані і уповноважені відповідно до законодавства країни.
Колективний договір служить стабілізатором прав роботодавця та працівника протягом дії колективного договору. Колективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов`язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідальністю сторін, але, при необхідності, і примусовою силою держави.
Колективний договір – локальний нормативний правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи.
Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров`я, органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Колективний договір об’єднує в собі риси договору і нормативно-правового акту. На сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, установі, організації. Разом з тим, це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівником і власником або уповноваженим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів.
У науці трудового права колективний договір традиційно розглядається як правовий інститут Загальної частини трудового права. У цей час він зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не є єдиним правовим актом, за допомогою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості в у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів реалізації соціально-партнерських відносин і, таким чином, входить до системи цих відносин.
1.Зміст та сторони колективного договору.
Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов’язальні й організаційні. Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня – Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови , будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій.
Нормативні умови колективного договору – це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.
Зобов`язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов`язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб`єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст.. 7 Закону України “Про колективні договори і угоди” міститься зразковий перелік питань, згідно з яким до договору можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов’язання відносно:
1.Змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або неповний робочий час).
2.Нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат.
3.Встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей; встановлення заводських пенсій, допомог.
4.Участь трудового колективу у формуванні й розподілі прибутку ( якщо це передбачене статутом підприємства).
5.Режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.
6.Умов і охорони праці ( впровадження сучасних засобів захисту здоровя працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві).
7.Забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників ( виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства).
8.Гарантій діяльності виборчих членів профспілкової або іншої представницької організації працівників та інше.
Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.
Організаційні умови пов’язані з регламентацією порядку укладання, зміни і припинення дії колективного договору ( умови та терміни дії колективного договору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колективного договору.
Згідно із законом України “Про колективні договори і угоди” сторонами колективного договору є власник є власник або уповноважений ним орган , з одного боку, і один або декілька профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів – представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з іншого боку.
Потрібно звернути увагу, якщо визначення першої сторони колективного договору – власник майна підприємства, роботодавець, - відповідає дійсності, то визначення другої сторони вимагає уточнення: нею виступає трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов’язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи щодо укладення колективного договору.
2.Колективні угоди: поняття і сторони.
Угода – це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов’язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Угоди також є правовою формою соціального партнерства і регулюють соціально-партнерські і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.
Сторони угод визначено в ст.3 закону України “про колективні договори і угоди”. Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди, на підприємствах, яких зайнято більшість найманих працівників держави.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи чи профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності – інші об’єднання власників за галузевим принципом ( асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об’єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.
Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості центрально-східноєвропейських країн. Причина полягає в тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галузевою ознакою. І тому профспілки спрямовані туди. Де є партнер у переговорах – уряд чи, навпаки, профспілки шук5ають партнера на місцевому рівні. Представники Міжнародної Організації Праці наполегливо пропонують усім сторонам переговорного процесу зосередитися на вирішенні проблем окремих галузей, а тому актуальним є створення галузевої ланки об’єднання роботодавців.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
Змістом колективних угод є взаємні зобов’язання сторін. Згідно із ст.8 Закону України “Про колективні договори і угоди” угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці і навколишнього середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
3. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди.
Укладенню колективного договору передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов`язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди”. Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 р. І відповідно до норм Міжнародної Організації Праці. Це правило є однією із найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства.
Потрібно відмітити, що в законодавстві відсутня норма, якою б покладався обов`язок почати переговори на яку-небудь із сторін. На практиці це привело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же ж не зацікавлений в укладанні колективного договору. А все це в результаті веде до обмеження прав працівників. Офіційно встановлено перевірками, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комітети не ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладені. Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них нема ніякої користі.
У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавчо оформлена, можливо і немає необхідності в законодавчому закріпленні обов’язку про початок переговорів. В Україні ринкові відносини перебувають лише у стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи на те, що із зазначення захисної і представницької функції профспілок випливає, що саме профспілка повинна виступати ініціатором переговорів, обов’язок почати переговори, думається, повинен бути покладений на власника. Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпечення трудового процесу.
У такому разі роботодавця можна притягти до відповідальності за порушення цієї норми.
Сторони колективних переговорів зобов`язані надати робочій комісії, яка створюється ними ж для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов`язання про нерозголошення даних, що становлять державну або комерційну таємницю.
Закон передбачає примирні процедури для урегулювання розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін, допускається організація і проведення страйків, для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів трудового колективу
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу.
Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.
Колективний договір, угода набирають чинності з дня підписання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст.3 Закону “Про колективні договори та угоди” не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1-3 роки.
Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомчій реєстрації Міністерством праці та соціальної політики, а колективні договори реєструються місцевими органами виконавчої влади.
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір. У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Внесення змін і доповнень до колективного договору можливе лише за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється сторонами, що його уклали, чи уповноваженими представниками. Сторони, що підписали колективний договір, щорічно звітують про її виконання. На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладання, зміни чи доповнення договору, або навмисно порушили строк переговорів, накладається штраф в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Висновки.
Отже, розглянувши питання колективні договори та угоди, ми з’ясували, що колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, який служить стабілізатором прав роботодавця і працівника протягом дії колективного договору. Це чинник соціального захисту окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.
Але, як показують перевірки стану укладання та реалізації колективних договорів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисельністю працюючих від 15 до 200 чоловік, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становлять 12, 9% загальної кількості перевірених підприємств, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною не укладання колективних договорів є небажання їх як з боку власника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу трудового колективу.
На сьогоднішній день, до колективного договору на багатьох підприємствах включаються норми, які погіршують становище працівника або залишають без врегулювання такі положення про працю, які мають договірний характер.
Отже, залишається досить ще високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоровя, освіти, культури, в апараті органів державного і господарського управління.
В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуація на новостворених підприємствах, а також у сфері малого та середнього бізнесу.
Допускається грубе порушення щодо того, що на багатьох підприємствах колективні договори не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст.9 Закону України “Про колективні договори і угоди”.
Отже, з цього можна зробити висновок, що останнім часом стала стійкою тенденція до невиконання заходів по укладанню колективного договору, що явно веде до порушення трудових прав працівників і їх беззахисності перед роботодавцями.
Я вважаю, що в таких умовах, державні органи влади повинні взяти на себе контрольну функцію і відповідно до чинного законодавства контролювати підприємства, установи, організації на предмет не порушення норм права про колективні договори і угоди.
Відповідь на задачі.
Задача 1.
Прогулом визнається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3-х годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у звязку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником чи уповноваженим ним органом днів прогулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобовязаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.
Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу з підстав, передбачених пунктом 4. ст.40 КЗпП Прогул ( втому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. В нашій ситуації згоди профспілкової організації про розірвання трудового договору не було. Суд при розгляді справи повинен вияснити причину відсутності на роботі. Якщо вона є суттєвою і буде підтверджена відповідними документами, а також враховуючи, що звільнення було проведено без згоди профспілкоовго комітету, суд винесе рішення про поновлення на роботі Матвійчука.
Задача 2.
У даній ситуації до працівника потрібно застосувати повну матеріальну відповідальність, тобто він повинен відшкодувати 3 тис.гр., тому що відповідно п.6 ст.134 КЗпП України на працівників покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємстві, установі , організації при виконанні трудових обов’язків.
Задача 3.
1.Відповідно до ст. 191 КЗпП України усі особи молодші вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. На прийняття осіб молодше 18-ти років на роботу згода профспілкового комітету не потрібна.
2. Те, що 15-ти річна Шевченко Ю. Працює друкаркою є цілком правомірно, бо відповідно до ст.188 КЗпП України за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.
3.Те, 17-ти річний Миколайчик К. Працює ковалем є не правомірним. Відповідно до ст.190 КзпП України забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей особами молодше вісімнадцяти років затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.
4. Рішення власника про відмову жінці-матері, яка має дитину у віці до 12-ти років у наданні неповного робочого часу є не правомірним. Тому що відповідно до ст.56 КЗпП України в обов’язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для жінок, які мають дітей у віці до 14-ти років.
Список використаної літератури:
1.Закон України «Про колективні договори і угоди»
2.Кодекс законів про працю від 06.02.2003, ВВР, 2003, N 15, ст.110
3.Акопова Є.М., Еремина С.М. Договори о труде. – Ростов-на-Дону, 1995.
4.Гершанов Е.М. Трудовий договір. – М., 1991.
5.Трудове право України: Підручник /За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К., 2001.
6.Лосиця І. Колективний договір в нових умовах господарювання // Право України. – 1997. - №5. – С.73-76.