Реферат на тему:
Трудові правовідносини
План
Поняття трудових правовідносин
Умови виникнення трудових правовідносин
Підстави виникнення трудових правовідносин
Зміст трудових правовідносин
1. Поняття трудових правовідносин
В науці трудового права визначення поняття трудових пра-вовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відно-сини виникають із угоди між працівником і власником підприє-мства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою. за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівни-кові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудові відносини містять у собі моменти об'єктивної і суб'єктивної волі. Об'єктивною вона виступає як воля держа-ви, оскільки існування трудових прав, обов'язків і правовідносин забезпечується законодавчими актами про працю, що затверд-жуються державою.
Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини. Іншими словами, тру-дові правовідносини становлять собою форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві.
Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли відсутня норма права, то відсутні й правовідно-сини. Норма права при її наявності виступає як модель пра-вових відносин. Але сама вона не породжує правовідносин, оскільки будь-яка юридична норма є судженням загального характеру про належну поведінку. Прямого зв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин норма не має. Для виникнення правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається нор-мою і має характер юридичного факту, з наявністю якого зако-нодавець пов'язує виникнення правових відносин.
Юридичний факт також не створюється правовою нормою. Він створюється певними діями людей, які можуть і не усві-домлювати, чи вписуються їх дії в дозволене правовою нор-мою.
Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч нормі права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж до застосування відпо-відних санкцій.
Трудові правовідносини виникають з моменту, коли трудя-щий уклав з власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби для життя, трудові право-відносини на відміну від цивільних є тривалими, що продовжу-ються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб'єктів, у зв'язку з ви-ходом на пенсію або внаслідок смерті працівника.
Трудові правовідносини виступають як форма і умова існу-вання фактичних трудових відносин, є засобом їх конкрети-зації і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин.
Як відносини між конкретними суб'єктами трудові від-носини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасни-ків, що знаходить закріплення в трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідно-сини — це двосторонні відносини працівника з власником або ство-рюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підля-ганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають фор-мою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.
2. Умови виникнення трудових правовідносин
Особою, яка зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З мо-менту, коли він уклав трудовий договір і приступив до вико-нання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того щоб стати працівником, громадянин повинен мати трудо-ву правоздатність і трудову дієздатність.
Поняття правоздатності та її зміст визначаються ст.ст. 9 та 10 Цивільного кодексу України.
Правоздатність є елементарним, первинним правовим відно-шенням, тому вона становить необхідну умову для особи як учасника правових відносин, що по суті є результатом реалі-зації правоздатності. Отже, правоздатність становить собою виз-нану державою можливість особи вступати в різні правові відно-сини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і юридичне забезпечується тим, що держава покладає на влас-ників підприємства обов'язок сприяти здійсненню громадяна-ми своїх прав. Як і будь-які правові відносини, правоздатність має в своїй основі юридичний факт.
Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов'язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права пере-доручати її виконання іншій особі (ст. ЗО КЗпП).
Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою — особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження.
Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягнен-ням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках — з досяг-ненням п'ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років.
Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, тру-дове законодавство передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і духовний розвиток (до-даткові заходи по охороні праці, скорочення тривалості робо-чого дня, подовжені відпустки тощо).
Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обме-ження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.
Суб'єкти трудових правовідносин володіють також дієздат-ністю. Під дієздатністю розуміється здатність громадянина (а та-кож юридичної особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов'язки. Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст. 11).
Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова пра-воздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.
Суб'єктом трудових правовідносин виступають також під-приємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються організації, які ма-ють відокремлене майно, можуть від свого імені набувати май-нові і особисті немайнові права і нести обов'язки, бути позива-чами і відповідачами в суді.
Для того щоб бути суб'єктом трудових правовідносин, підприємству не обов'язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як роботодавець й організатор колективної праці. Тому мож-ливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати в трудові відносини. Суспільноекономічний зміст трудової правосуб'єктності підприємств саме й полягає в тому, Що їм надана можливість самостійно приймати на роботу пра-цівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і випла-чувати працівникам заробітну плату.
Другою умовою виникнення трудових правовідносин є на-явність правової норми. Ми вже звертали увагу на те, що пра-вові відносини є формою фактичних суспільних відносин. Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні відно-сини з іншими громадянами та юридичними особами, не звер-таючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму пра-вових. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.
Нарешті, третьою умовою виникнення трудових правовідно-син є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків.
3. Підстави виникнення трудових правовідносин
Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того щоб між кон-кретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.
Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосову-ються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється роз-поділ на роботу після закінчення навчання в певних навчаль-них закладах, оформлення трудових відносин проводиться ук-ладенням трудового договору, конкретний зміст якого встанов-люється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.
Водночас можливі випадки, коли при досягненні необхід-них показників для преміювання виникають юридичні факти, які повністю або частково позбавляють працівника права на преміювання.
Основним методом залучення до праці працездатних гро-мадян в Україні є метод добровільного вступу в трудові пра-вовідносини. Цей вступ здійснюється саме шляхом укладення трудового договору.
Поки трудовий договір між сторонами не укладений, тру-дові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових право-відносин (наприк-лад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).
Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Саме в цьому проявляється «хазяйська» влада власника засобів ви-робництва, яка організована у формі піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами, майстрами тощо. Підтримання на певному рівні функції підкорення стає однією з важливих функцій усього процесу виробництва.
Трудові відносини, що виникають на підставі трудового до-говору, існують також у часі. Однак у ряді випадків крім трудо-вого договору трудові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести при-значення державних службовців на посади, пов'язані із здійснен-ням владних або розпорядчих повноважень; обрання на ви-борні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчаль-них закладів.
Трудові відносини, що виникають на підставі трудового до-говору, існують також у часі. Однак у ряді випадків крім трудо-вого договору трудові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести при-значення державних службовців на посади, пов'язані із здійснен-ням владних або розпорядчих повноважень; обрання на ви-борні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчаль-них закладів.
Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактич-ний склад. Усі вони становлять собою правомірне воле-виявлення, що здійснюється саме з метою встановлення тру-дових правовідносин.
Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов'язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державного органу і способом комплектування його особистого складу.
Особливість правового становища органів державної влади і управління, що мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на державну службу, що представлена до призначення, не може приступити до ви-конання обов'язків за посадою до видання цього акта.
Акт призначення на посаду разом з попереднім погоджен-ням про заміщення посади створює складний юридичний фак-тичний склад з юридичне неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів за-вершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.
Обрання на виборну посаду становить собою найбільш де-мократичний порядок заміщення посад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виник-нення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.
Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як пра-вило, підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періо-дично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.
Обрання на посаду також становить собою складний юри-дичний фактичний склад з юридичне неоднорідних актів. Пе-ред обранням на виборну посаду з кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цієї посади, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у виборах у формі письмової заяви.
Особливим порядком підбору працівників на посади є кон-курс, який дозволяє відбирати на заняття певної посади кра-щого з претендентів. При конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, а колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з претен-дентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.
Порядок проведення конкурсу для вступу на державну служ-бу регулюється положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних служ-бовців публікуються і поширюються через засоби масової інфор-мації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу.
Досить складні підстави виникнення трудових правовідно-син встановлено для керівників обласних державних адмі-ністрацій, що є органами державної виконавчої влади. Від-повідно до Указу Президента України від 21 серпня 1995 р., яким затверджено Положення про обласні, Київську, Сева-стопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації
призначається Президентом України з особи, яка обрана голо-вою відповідної Ради.
У даному випадку поєднуються два складних юридичних фактичних склади: вибори на посаду голови відповідної Ради і акт адміністративного призначення обраної особи головою дер-жавної адміністрації. Заступники голови державної адміністрації призначаються актами Президента України за поданням голо-ви адміністрації.
Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для голови районної державної адміністрації, якого також при-значає Президент України з осіб, обраних головами район-них Рад.
Досить поширеною раніше підставою виникнення трудо-вих правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.
З метою впорядкування системи підготовки вищими на-вчальними закладами спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства та їх працевлаштування Пре-зидент України 23 січня 1996 р. видав Указ «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаш-тування випускників вищих навчальних закладів». Встановле-но, що вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету
Ук-раїни, готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за ра-хунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спе-ціалісти готуються для роботи у недержавному секторі народ-ного господарства.
Указом також визначено, що підготовка спеціалістів мож-лива за рахунок власних коштів особи. Ці спеціалісти можуть працювати за своїм бажанням як у державному, так і недер-жавному секторі народного господарства.
Підготовка спеціалістів для державного сектора народного господарства вищими навчальними закладами повинна здійсню-ватись за державними контрактами. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, за якою вони зобов'язуються після закінчення навчання та одержання відповідної кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не менш як три роки. У разі відмови працювати в державному секторі народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку до державного бюджету повну вартість навчання.
Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними.
Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для роботи в державному секторі народного госпо-дарства та порядок відшкодування до державного бюджету ви-пускниками вартості навчання у разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет Міністрів України.
Таким чином, замість адміністративного акту персонально-го розподілу молодих спеціалістів уведено договірну форму їх підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулю-вати прийоми до вищих навчальних закладів залежно від по-треб суспільства в цілому і кожного громадянина окремо.
Крім того, угода між студентом і навчальним закладом ство-рює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виді-лені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє залежно від конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й організаційно-правові форми реалізації громадянами права на освіту, а також методи залучення до праці У той чи інший період історичного розвитку.
Молодим робітникам, що закінчили відповідний професій-ний навчально-виховний заклад за державним замовленням. держава гарантує надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії. Це передбачено п. 26 Положення про професійно-технічний навчальний заклад, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 серпня 1998 р № 1240.
4. Зміст трудових правовідносин
Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.
Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідноси-ни включають зобов'язання немайнові.
Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важ-ливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.
Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний пра-цівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і без-печні умови праці тощо, визначають правовий статус праців-ника.
Компонентом врегулювання поведінки працівників в рам-ках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебува-ють у трудових правовідносинах.
Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеці-альність, кваліфікація, посада) і особи працівника.
Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього тру-дового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у тру-дових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці;
забезпечення належної якості роботи; додержання режиму ро-бочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічно-го режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.
Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до ви-конання певного трудового завдання, по закінченні якого тру-дові правовідносини припиняються, а до періодичного вико-нання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфі-кацією або посадою, переважно без визначення строку.
Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповнова-жений ним орган може переводити працівників на не обумов-лену трудовим договором роботу. Але таке переведення мож-ливе тільки на певний визначений законом строк.
Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота.
Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуго-вування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обо-в'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу вико-нує необхідну для даної роботи норму виробітку.
Але від працівника вимагається не тільки виконання пев-ної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути які-сною.
Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових право-відносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють еле-менти трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового право-відношення.
Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законо-давства в ринкових умовах. Тому основною метою коди-фікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового за-конодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відно-син, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце пра-вових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулю-вання праці окремих категорій працівників, визначені проце-суальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.
Література
Конституція України.
Кодекс Законів про Працю України.
ЗУ "Про колективні договори та угоди".
ЗУ "Про підприємства".
ЗУ "Про власність".
ЗУ "Про охорону праці".
ЗУ "Про оплату праці".
ЗУ "Про державну службу".
ЗУ "Про господарські товариства".
ЗУ "Про зовнішньоекономічну діяльність".
ЗУ "Про зайнятість населення".
ЗУ "Про порядок розгляду колективних трудових спорів".
Постанова КМУ "Про затвердження Правил відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові і ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків".
В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.