Юридичний наказ про прийняття на роботу
Реферат на тему:
Юридичний наказ про прийняття на роботу
Трудовий договір – найпоширеніший юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин. Ст.21 КЗпП України визначає його як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись правил внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У ст.24 цього ж кодексу передбачено, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Відтак наказ – це своєрідний акт застосування права, що використовується для оформлення вже укладеного трудового договору. Однак в юридичній літературі досить доволі різні підходи щодо ролі та значення наказу про прийняття на роботу. У зв’язку з цим особливо важливо з’ясувати співвідношення трудового договору і наказу про прийняття на роботу в рамках складного юридичного факту.
Вчені-трудовики розглядають переважно трудовий договір і наказ про прийняття на роботу як два різні правові явища. Трудовий договір – це акт індивідуально-правового регулювання, а наказ – це лише акт правозастосовної діяльності роботодавця [1, с.118-119].
Цікавою є позиція представників адміністративно-правової науки, які трудовий договір і наказ розглядають як два різні правозастосовні акти. Так В.А.Юсупов пише: “… хоча укладення трудового договору саме по собі є актом застосування права, на його основі адміністрація видає ще один правозастосовний акт – наказ” [9, с.74]. Критикуючи таку позицію В.І.Попов розглядає укладення трудового договору і видання наказу як елементи одного і того ж процесу застосування права. Так укладення договору – це, на його думку, винесення рішення, а видання наказу – оформлення цього рішення. “Наказ є актом – документом, у якому дія правозастосовного суб’єкта набуває об’єктивованого вираження” [5, с.149].
Автори з підручника “Теорія держави і права” свого часу намагалися розглядати наказ про прийняття на роботу і як владний акт і як акт-угоду працівника і роботодавця [8, с.431]. Такий підхід справедливо був підданий критиці В.А.Глозманом, який вважає, що тут змішуються поняття різного ряду. Наказ, на його думку – це волевиявлення однієї сторони, а тому він не може підмінити договір, хоч і підтверджує домовленість сторін, яка вже існує [3, с.63].
У юридичній літературі іноді наказ розглядають як юридичний факт (підставу виникнення трудових правовідносин). У згаданому підручнику з теорії держави і права відзначено: “правовідношення може бути створене (змінене чи припинене) на основі владного розпорядження компетентного органу... Активною стороною, ініціатором виникнення правовідношення в цьому випадку є сам владний орган, його воля відіграє вирішальну роль”. Як приклад такого розпорядження, крім рішення пенсійного органу про призначення пенсії і вироку суду, наведено наказ керівника про прийняття на роботу [8, с.430]. Таку ж позицію займає і В.І.Попов. Він розглядає волевиявлення працівника лише як необхідну передумову правозастосовного акту адміністрації. Саме цей акт, на його думку, і є підставою виникнення трудових правовідносин. Без видання наказу або фактичного допуску до роботи, продовжує він, не виникає юридичного зв’язку між учасниками трудових відносин [5, с.149-150].
Як одну з підстав виникнення трудових правовідносин розглядають наказ і автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю. Вони відзначають, що трудовий договір вважається укладеним лише з моменту видання наказу. Тим самим укладення трудового договору в усній чи письмовій формі є лише попереднім, чимось подібним до угоди про наміри. Подібну позицію займає фактично і судова практика. У постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судом трудових спорів” йдеться лише про два юридичні факти, з якими пов’язано виникнення трудових правовідносин – наказ і фактичний допуск до роботи [7, с.228-229].
Видання наказу, на думку деяких учених, є необхідною передумовою виникнення трудових правовідносин також у випадках призначення працівника на посаду та встановлення випробовування при прийнятті на роботу. У першому випадку це стосується осіб, трудова діяльність яких пов’язана з посадовими розпорядчими функціями всередині підприємства, посадових осіб, що виступають в якості органу юридичної особи [6, с.212-213] та певних категорій державних службовців [4, с.186].
Щодо іншого випадку, то в літературі наводяться такі підстави, за яких умова про випробування є законною:
1) умову про випробування введено у письмовий трудовий договір (контракт) і повторено в наказі про прийняття на роботу;
2) умову про випробування обумовлено у заяві про прийняття на роботу і повторено в наказі;
3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але її введено в наказ про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку до початку роботи;
4) умова про випробування не обумовлена в заяві про прийняття на роботу, проте введена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку до початку роботи, і при тому він не заперечував проти включення в наказ такої умови [7, с.235].
Як бачимо, у кожному з цих випадків передумовою законності є фіксація даної умови в наказі ( навіть і тоді, коли цю умову внесено до письмового трудового договору). Якщо в наказі немає вказівки про випробувальний термін, трудовий договір вважається укладеним на загальних підставах, тобто без випробування.
У літературі іноді наказ розглядають як вид письмової форми трудового договору, використовуючи при цьому відповідні цивільно-правові конструкції стосовно форми угод. Характеризуючи письмову форму трудового договору, зауважимо:
по-перше, це може бути єдиний документ за пiдписами обох сторiн: – працiвника i роботодавця (копії вручаються кожній із сторін);
по-друге, таких документів може бути два, кожен за пiдписом однiєї iз сторiн договору. Як відомо, за цивільним законодавством обмін листами, телеграмами вважається дотриманням простої письмової форми укладення договорів. Думається, що це правило можна застосовувати і до укладення трудового договору. Працівник, який влаштовується на роботу, пише заяву про його прийняття, зазначивши дату виходу на роботу з конкретного числа за визначеною спеціальністю та за встановлену заробітну плату. Роботодавець на підставі заяви видає наказ про прийняття на роботу. З цього моменту трудовий договір вважатиметься укладеним. Уже прийнятому працівникові повинна бути вручена копія такого наказу.
В той же час автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю зазначають, що не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, на яку вже накладено резолюцію власника – “Відділу кадрів. До наказу” і сам наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного виразу волі сторін трудового договору, то можна дійти висновку, що письмова форма трудового договору застосовувалась у нас давно, зазначають автори. Проте це суперечить змісту ст.24 КЗпП України [7, с.228].
Видiляється в літературі ще й такий варіант. Йдеться про один документ, що виходить вiд роботодавця – наказ чи розпорядження про прийняття на роботу. Так оформляється договiр, коли намiр працiвника отримати роботу на визначених публічно умовах достатньо чітко виражений дiями (подання документiв до вiддiлу кадрiв, проходження медогляду, iнструктаж з техніки безпеки) [2, с.108]. Однак видається, що у цьому випадку трудовий договір укладається шляхом реальних (конклюдентних) дій, тобто коли вже з поведінки особи (або осіб) видно її волю укласти угоду. Зазначені дії можна прирівняти з фактичним допуском до роботи. Сам же наказ про прийняття на роботу розглядатиметься, як акт внутрішньогосподарського управління, що видається, як правило, на основі вже укладеного трудового договору. Наказ про прийняття на роботу за таких умов не породжує трудових відносин, лише оформляє їх. Громадянин може приступити до роботи і на підставі усного розпорядження роботодавця.
Отже, досліджуючи правову природу наказу про прийняття на роботу, слід враховувати, що в ньому поєднуються такі два моменти:
а) оформлення трудового договору, що укладається між сторонами;
б) волевиявлення однієї із сторін договору – роботодавця.
Тому при укладенні трудового договору видання наказу про прийняття на роботу має не лише доказове, а за певних обставин, і конститутивне значення для виникнення трудових правовідносин.
Література
Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда робочих и служащих. – Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1984.
Гинцбург Л.Я. Форма трудового договора // Труды Киргиз. ун-та. – Фрунзе: 1975. Вып.10.
Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. – Минск: Изд-во Белорус. ун-та, 1978.
Левиант Ф.М. Виды трудового договора. – М.: Юрид. л-ра., 1966.
Попов В.И. Правовое регулирование социалистических трудових отношений. – Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1983.
Советское трудовое право / Под ред. Бегичева Б.К., Зайкина А.Д. – М.: Юрид. л-ра, 1985.
Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. – Симферополь: “Таврида”, 1998. – Т.1.
Теория государства и права. – М., 1972.
Юсупов В.А.Правоприменительная деятельность органов управления. – М.: Юрид. л-ра, 1979.
Юридичний наказ про прийняття на роботу
Трудовий договір – найпоширеніший юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин. Ст.21 КЗпП України визначає його як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись правил внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У ст.24 цього ж кодексу передбачено, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Відтак наказ – це своєрідний акт застосування права, що використовується для оформлення вже укладеного трудового договору. Однак в юридичній літературі досить доволі різні підходи щодо ролі та значення наказу про прийняття на роботу. У зв’язку з цим особливо важливо з’ясувати співвідношення трудового договору і наказу про прийняття на роботу в рамках складного юридичного факту.
Вчені-трудовики розглядають переважно трудовий договір і наказ про прийняття на роботу як два різні правові явища. Трудовий договір – це акт індивідуально-правового регулювання, а наказ – це лише акт правозастосовної діяльності роботодавця [1, с.118-119].
Цікавою є позиція представників адміністративно-правової науки, які трудовий договір і наказ розглядають як два різні правозастосовні акти. Так В.А.Юсупов пише: “… хоча укладення трудового договору саме по собі є актом застосування права, на його основі адміністрація видає ще один правозастосовний акт – наказ” [9, с.74]. Критикуючи таку позицію В.І.Попов розглядає укладення трудового договору і видання наказу як елементи одного і того ж процесу застосування права. Так укладення договору – це, на його думку, винесення рішення, а видання наказу – оформлення цього рішення. “Наказ є актом – документом, у якому дія правозастосовного суб’єкта набуває об’єктивованого вираження” [5, с.149].
Автори з підручника “Теорія держави і права” свого часу намагалися розглядати наказ про прийняття на роботу і як владний акт і як акт-угоду працівника і роботодавця [8, с.431]. Такий підхід справедливо був підданий критиці В.А.Глозманом, який вважає, що тут змішуються поняття різного ряду. Наказ, на його думку – це волевиявлення однієї сторони, а тому він не може підмінити договір, хоч і підтверджує домовленість сторін, яка вже існує [3, с.63].
У юридичній літературі іноді наказ розглядають як юридичний факт (підставу виникнення трудових правовідносин). У згаданому підручнику з теорії держави і права відзначено: “правовідношення може бути створене (змінене чи припинене) на основі владного розпорядження компетентного органу... Активною стороною, ініціатором виникнення правовідношення в цьому випадку є сам владний орган, його воля відіграє вирішальну роль”. Як приклад такого розпорядження, крім рішення пенсійного органу про призначення пенсії і вироку суду, наведено наказ керівника про прийняття на роботу [8, с.430]. Таку ж позицію займає і В.І.Попов. Він розглядає волевиявлення працівника лише як необхідну передумову правозастосовного акту адміністрації. Саме цей акт, на його думку, і є підставою виникнення трудових правовідносин. Без видання наказу або фактичного допуску до роботи, продовжує він, не виникає юридичного зв’язку між учасниками трудових відносин [5, с.149-150].
Як одну з підстав виникнення трудових правовідносин розглядають наказ і автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю. Вони відзначають, що трудовий договір вважається укладеним лише з моменту видання наказу. Тим самим укладення трудового договору в усній чи письмовій формі є лише попереднім, чимось подібним до угоди про наміри. Подібну позицію займає фактично і судова практика. У постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судом трудових спорів” йдеться лише про два юридичні факти, з якими пов’язано виникнення трудових правовідносин – наказ і фактичний допуск до роботи [7, с.228-229].
Видання наказу, на думку деяких учених, є необхідною передумовою виникнення трудових правовідносин також у випадках призначення працівника на посаду та встановлення випробовування при прийнятті на роботу. У першому випадку це стосується осіб, трудова діяльність яких пов’язана з посадовими розпорядчими функціями всередині підприємства, посадових осіб, що виступають в якості органу юридичної особи [6, с.212-213] та певних категорій державних службовців [4, с.186].
Щодо іншого випадку, то в літературі наводяться такі підстави, за яких умова про випробування є законною:
1) умову про випробування введено у письмовий трудовий договір (контракт) і повторено в наказі про прийняття на роботу;
2) умову про випробування обумовлено у заяві про прийняття на роботу і повторено в наказі;
3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але її введено в наказ про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку до початку роботи;
4) умова про випробування не обумовлена в заяві про прийняття на роботу, проте введена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку до початку роботи, і при тому він не заперечував проти включення в наказ такої умови [7, с.235].
Як бачимо, у кожному з цих випадків передумовою законності є фіксація даної умови в наказі ( навіть і тоді, коли цю умову внесено до письмового трудового договору). Якщо в наказі немає вказівки про випробувальний термін, трудовий договір вважається укладеним на загальних підставах, тобто без випробування.
У літературі іноді наказ розглядають як вид письмової форми трудового договору, використовуючи при цьому відповідні цивільно-правові конструкції стосовно форми угод. Характеризуючи письмову форму трудового договору, зауважимо:
по-перше, це може бути єдиний документ за пiдписами обох сторiн: – працiвника i роботодавця (копії вручаються кожній із сторін);
по-друге, таких документів може бути два, кожен за пiдписом однiєї iз сторiн договору. Як відомо, за цивільним законодавством обмін листами, телеграмами вважається дотриманням простої письмової форми укладення договорів. Думається, що це правило можна застосовувати і до укладення трудового договору. Працівник, який влаштовується на роботу, пише заяву про його прийняття, зазначивши дату виходу на роботу з конкретного числа за визначеною спеціальністю та за встановлену заробітну плату. Роботодавець на підставі заяви видає наказ про прийняття на роботу. З цього моменту трудовий договір вважатиметься укладеним. Уже прийнятому працівникові повинна бути вручена копія такого наказу.
В той же час автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю зазначають, що не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, на яку вже накладено резолюцію власника – “Відділу кадрів. До наказу” і сам наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного виразу волі сторін трудового договору, то можна дійти висновку, що письмова форма трудового договору застосовувалась у нас давно, зазначають автори. Проте це суперечить змісту ст.24 КЗпП України [7, с.228].
Видiляється в літературі ще й такий варіант. Йдеться про один документ, що виходить вiд роботодавця – наказ чи розпорядження про прийняття на роботу. Так оформляється договiр, коли намiр працiвника отримати роботу на визначених публічно умовах достатньо чітко виражений дiями (подання документiв до вiддiлу кадрiв, проходження медогляду, iнструктаж з техніки безпеки) [2, с.108]. Однак видається, що у цьому випадку трудовий договір укладається шляхом реальних (конклюдентних) дій, тобто коли вже з поведінки особи (або осіб) видно її волю укласти угоду. Зазначені дії можна прирівняти з фактичним допуском до роботи. Сам же наказ про прийняття на роботу розглядатиметься, як акт внутрішньогосподарського управління, що видається, як правило, на основі вже укладеного трудового договору. Наказ про прийняття на роботу за таких умов не породжує трудових відносин, лише оформляє їх. Громадянин може приступити до роботи і на підставі усного розпорядження роботодавця.
Отже, досліджуючи правову природу наказу про прийняття на роботу, слід враховувати, що в ньому поєднуються такі два моменти:
а) оформлення трудового договору, що укладається між сторонами;
б) волевиявлення однієї із сторін договору – роботодавця.
Тому при укладенні трудового договору видання наказу про прийняття на роботу має не лише доказове, а за певних обставин, і конститутивне значення для виникнення трудових правовідносин.
Література
Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда робочих и служащих. – Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1984.
Гинцбург Л.Я. Форма трудового договора // Труды Киргиз. ун-та. – Фрунзе: 1975. Вып.10.
Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. – Минск: Изд-во Белорус. ун-та, 1978.
Левиант Ф.М. Виды трудового договора. – М.: Юрид. л-ра., 1966.
Попов В.И. Правовое регулирование социалистических трудових отношений. – Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1983.
Советское трудовое право / Под ред. Бегичева Б.К., Зайкина А.Д. – М.: Юрид. л-ра, 1985.
Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. – Симферополь: “Таврида”, 1998. – Т.1.
Теория государства и права. – М., 1972.
Юсупов В.А.Правоприменительная деятельность органов управления. – М.: Юрид. л-ра, 1979.
