Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація
Реферат на тему:
Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація
З метою задоволення різного роду потреб (власних, сімейних, колективних) кожна людина здій-снює економічну, духовну та інші види життєдіяльності, бере участь у суспільному ви-ро-б-ництві, організовує навчання, побут, відпочинок (власні, дітей, сім’ї) тощо. При цьому вона реа-лізовує себе, використовуючи здібності, знання, уміння, творчу здатність, риси характеру, вклю-чаючись у процес виробництва продукції чи її реалізації, ризикує, бореться, віддає свої си-ли і енергію суспільству і разом з тим очікує від нього віддачі у задоволенні своїх потреб. У ко-жної людини складається система взаємовідносин щодо задоволення потреб з колективом, у складі якого вона працює на підприємстві, з керівництвом підприємства, а також з місцевими ор-ганами самоврядування, державними органами та іншими організаційно-правовими стру-к-турами, що її оточують, з якими пов’язана організаційно, економічно тощо. У свою чергу ото-чуючі структури ставлять певні вимоги перед кожною людиною стосовно виконання нею су-спільно орієнтованих обов’язків задоволення її потреб. Такі взаємозв’язки і взаємовпливи – поле регулювання процесів задоволення потреб людини і суспільства.
Дослідженню цих проблем та потреб присвячені праці відомих економістів, зокрема В.Є. Ко---зака, Ф. Котлера, К. Маркса, В.С. Марцина та ін. [1–4]. Разом з тим, у їхніх роботах не відображені при-чинно-наслідкові зв’язки між вторинними потребами і мотиваторами до праці.
Метою написання статті є розробка положень мотивації до праці як засобу задоволення вто-ринних потреб людини у життєвих ресурсах.
Розглядаючи визначення, що стосуються потреб, поділимо їх на дві групи:–
первині – внутрішні збуджуючі фактори (потреба в задоволенні інформацією);–
вторинні – засоби, якими задовольняються первинні потреби (у даному випадку – джерела ін--формації). Організму людини потрібне тепло, тому вона купує відповідний одяг, для пе-ре-су-вання – транспортні засоби. Нижче ми розглядаємо вторинні потреби, задоволення яких за-лежить від виробництва.
Вторинна потреба – це важлива соціальна, історично зумовлена наукова категорія. Вона оз-начає такі цінності, як життєвий засіб, життєві умови, роботи, дії, необхідні людині для під-тримки життєдіяльності організму, забезпечення результативної праці, навчання, від-по-чин-ку, поліпшення здоров’я тощо, тобто які задовольняють первинні потреби.
Економічна мотивація саме і пов’язана з задоволенням вторинних потреб людини, зі здій-сне-нням заходів щодо її зацікавленості у ефективній виробничій діяльності, отриманні від неї мо-тиваторів.
Зазначимо, що теорії управління персоналом поєднують різні концепції, теорії мотивації до праці. Вони базуються, наприклад, на формулі “стимул – вклад” (теорія Симона), на поло-жен-нях теорії трудової мотивації (Атнінсон і Рейнор), що кожна особа прагне до успіху (мотив пра-гнення до успіху) і намагається уникнути невдач (мотив запобігання невдач), теорії Маслоу то--що. Але такі теорії розглядають людину як суб’єкта підприємства, як фактор виробництва, її працю щодо вигід підприємства. Крім того, такі визначення, як “прагнення до успіху“, “стимул – вклад“ – надто абстрактні й невиразні.
На нашу думку, і на макро-, і на мікроекономічному рівнях людину, зайняту у суспільному ви-робництві, слід розглядати як власника, що прагне збільшити фінансово-матеріальні ресурси осо--бисті та сім’ї, а то й родини, з метою підвищення її добробуту, укріплення здоров’я її чле-нів тощо, а також отримання більше інших благ, створити свій капітал у різних формах. А та--кі надбання (фактори), як кар’єра, авторитет, престиж, соціальний статус, інші успіхи, під-по-ря--дковані основному – отримати більше фінансово-матеріальних ресурсів, а також фі-на-н--с-о-ву незалежність, мати більше вільного часу тощо.
Кожна людина прагне надбати (заробити) стільки обмінних засобів, скільки необхідно для за-доволення потреб, накопичень, а також покриття боргів, якщо вони є, тощо.
Зазначимо, що власна праця для найманої людини на підприємстві, в домашніх гос-по-дар-с-твах, зусилля та дії в інших сферах – не для кожної є бажане благо. Але майже для кожної лю-дини потреба у праці – очевидна, бо ж тільки сумлінною і кваліфікованою працею можна за-безпечити себе всіма іншими благами.
Більше того, від праці вона чекає не тільки економічних вигід, а й емоційних та інших за-доволень. А самостійність у визначенні завдань на робочому місці для частини людей ро--бить працю нерідко навіть бажаною, тобто потребою, сприяє ініціативності, прийняттю на се-бе відповідальності тощо. Мотивація результативної (продуктивної) праці пояснюється не ті-льки необхідністю отримання благ, але й психологічними та емоційними чинниками.
Окремо також зазначимо, що процес отримання благ пов’язаний з ризиком, конфліктами, втра-тами, у процесі своєї діяльності людина допускає помилки тощо, тобто на рівень от-ри-ма-н-ня нею благ діють і негативні фактори. Такі фактори по-різному впливають на мотивацію до праці.
У поняття мотивації до праці різними авторами вкладається свій зміст. Як пише О. Пєлих, мо-тивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності від-по-відно до цілей підприємства (організації) [10, с. 59]. Оскільки підприємство здійснює сти-му-лю-ван-ня своїх працівників, то у цьому визначенні стимул – поняття, яке слід відносити до фактора під-приємства. Не всі стимули, які такими вважає підприємство, конкретними працівниками обов’язково визнаються як стимули. Наприклад, для ефективної праці може бути недостатньо по-годинно-премійованої оплати праці. Тим більше – премія може бути формальною, а то й засобом покарання (зниження рівня премій), як суб’єктивізм керівника підрозділу (що може ма-ти місце на підприємствах, у державних установах). Зазначимо, що мотивація – це поняття, що відноситься до людини, а стимулювання, оскільки воно здійснюється з боку, наприклад, під-приємства, а то й держави, це – категорія суб’єкта стимулювання (тобто стимулодавця, а не стимулоотримувача – працівника підприємства).
Карлін М.І. розглядає стимулювання як форму зовнішнього впливу на інтереси працівників [21, с. 5]. Але ж оскільки стимулювання – це й покарання, то останнє, мабуть, не в інтересах тих, кого так стимулюють. Негативно впливати на інтереси людини немає сенсу і тим, які сти-му-люють. На нашу думку, стимулювання слід розглядати як адміністративні дії по управлянню ви-робничою поведінкою працівника.
Рябоконь В.П. вважає, що “мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи не-виробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке до-сягається за рахунок її праці” [20, с. 10]. До цього визначення зауважимо, що за рахунок пра-ці не завжди задовольняються потреби (запити – це одна з форм вираження потреб). Крім то-го, поняття діяльності і праці – відмінні. Діяльність – більш широке поняття. Мотивація пра-ці – це мотивація безпосередньо до здійснення процесу праці. Тому це визначення потребує уто-чнення. Крім того, стимулювання – це саме спонукання з боку стимулодавця.
Іншої думки дотримується Карлін М.І., який вважає, що “мотивація – це самоусвідомлення осо-бистістю необхідності праці як засобу задоволення потреб” [21, с. 5]. Незважаючи на чіт---кість визначення, зауважимо, що воно надто розпливчасте. А праця – це лише засіб за-дово-лення потреби у праці. Взагалі, засоби задоволення потреб людини – поняття іншого роду. Крім того, праця може бути за примусом і задовольняти потреби індивіда.
Поряд з поняттям мотивації до праці необхідно визначити суть мотивів. Це поняття треба ро-зуміти як чинники, що збуджують окрему дію чи діяльність людини, задля чого вона здій-сню-ється. До мотивів відносяться, зокрема, інстинкти, потреби, настанови, емоції, захоплення, іде-али. Так, емоції викликають закоханість людини, захоплення – зайняття відповідним видом спорту. Мотиви доцільно розуміти як поняття більш широке, що є першоосновою до мотивації.
Мотивація, як слід вважати, – це не процес застосування стимулів до людини, а очікуваний пра-цюючою людиною до отримання результат дії (дій), робіт, операцій, комплексу операцій, що має здійснювати людина. Йдеться про те, що прямо чи опосередковано веде до задоволення по-треб, причому потреб, як правило, первинних. Мотивація – поняття містке, комплексне, оз-начає ті корисності, які людина повинна отримати в результаті своєї праці. Мотивація – це ва-жіль самоспонукання, що визначає відношення людини до праці (зміст, місце праці, обсяг пра-ці тощо), необхідний їй результат праці. До мотивацій, наприклад, відносяться:–
зняття голоду (зняття голоду здійснюється споживанням їжі виробничого і неви-ро-бни-чого походження, яке є процесом задоволення потреб харчування); –
підвищення кваліфікаційного рівня, набуття спеціальних знань; –
надбання грошових коштів (працюючи у виробництві);–
автоматизації побуту (за рахунок придбання засобів виробничого походження) тощо.
Мотивацію для людини необхідно розглядати як психологічне поняття, що означає природну, со-ціальну та іншого роду її власну (а не як зовнішній вплив) спонуку до окремої дії, комплексу дій, взагалі до праці з задоволення потреб або отримання для цього засобів, у тому числі обмін-них. Такими спонуками є корисні продукти дій, які у кінцевому результаті призводять до за-доволення первинних потреб людини.
Зауважимо, що мотивацію до праці розглянуто як поняття, яке стосується людини. Поняття мо-тивації може відноситися і до підприємства, але за своєю суттю воно – іншого роду, а стосунки, їх результат розглядаються, виходячи з задоволення потреб підприємства. Але зно-ву ж таки задоволення потреб підприємств реалізується через працю людей. Крім того, уся-ка діяльність людини спрямована й на досягнення поступу у власних (сімейних) житлово-побутових умовах, матеріальних умовах життя, знаннях, змін (новизни) у відпочинку, про-фе-сій-ного, морального, службового, фінансового тощо.
З урахуванням викладеного, як узагальнення, нами пропонується концепція мотивації лю-дини до продуктивно-вигідної праці і разом з тим її гуманізації, полегшення тощо. Таку ко-нцепцію пропонується називати концепцією ресурсно-приватної мотивації до праці (а не мо-тивації праці, як це пишуть у тому числі згадані вище автори; мотивація праці – по-няття бі-льш базове, що взагалі означає мотивацію праці поряд з мотивацією відпочинку, сі-мейних сто-сунків тощо). За цією концепцією сутністю мотивації до праці є прагнення людини як вла-сника до збільшення фінансово-матеріальних ресурсів особистих та сім’ї, а то й родини, з ме-тою отримання обмінних засобів і витратних у побуті засобів для підвищення чи пе-ре-тво-рення власного, сімейного, родинного добробуту, укріплення здоров’я власного та членів сім’ї, а також отримання більше інших благ, створення свого капіталу (запасів) у різних формах то--що.
Людина розглядається як суб’єкт, що працює з метою надбання матеріальних цінностей, не-матеріальних активів (прав, патентів, ноу-хау), інших корисностей, якими відповідно можуть бут-и обмінні засоби, безпосередньо об’єкти потреб, інформація, знання, лікування, відпочинок, до-помога тощо. Відповідно до цієї концепції слід вважати наступне.
1. Процес задоволення потреб забезпечується об’єктами, зокрема виробничого по-хо-д-жен-ня, носії яких відповідають первинним потребам.
2. Об’єкти одних і тих же первинних потреб можуть відрізнятися за окремими ознаками, але в загальному – бути однорідними.
Промисловість випускає, як правило, значну кількість виробів, нерідко близьких за спо-жи-в-чими параметрами, а то й ідентичними. І кожна людина за своїм критерієм (смаком, звичаями, дос-відом, порадами, рекомендаціями фахівців) вибирає і купує необхідний товар або їх кілька, на-бір (назвемо їх корисностями). Зазначимо, що поняття корисностей не рівнозначне поняттю спо-живчих уподобань. Останніми оперують у мікроекономічній теорії поведінки споживача. Ця теорія вивчає населення (споживача) як покупця товарів на ринку. Ми ж розглядаємо пи-тання трудової мотивації людини відповідно до потреб у корисних речах самої людини, а не по-глядів на людину як найманої робочої сили. Мотивація до праці кожної людини зумовлюється не-обхідністю надбання і накопичення життєвих ресурсів. У підприємця свої потреби в наймі ро-бочої сили (виготовлення продукції, збільшення обсягів її збуту, накопичення виробничих ре-сурсів). Потреби наймача і найманця частково можуть перетинатися. Їм вигідне збільшення об-сягів випуску продукції, але витрати на їх виготовлення у них різні (в робітника – фізичні си-ли і енергія, у підприємця – ще й фінансові).
3. Бажання кожної людини стосовно надбання об’єктів потреб є широкими, ба-га-то-гра-н-ни-ми, об’єктивними, адекватними до первинних потреб, не суперечливими для них. У людини між первинними і вторинними потребами немає суперечностей ні тоді, коли вони задо-во-ль-ня-ються, ні тоді, коли не задоволені. Якщо вони не задоволені, тоді виникає невідповідність. Не-відповідність має місце й в інших випадках (немає достатньо обмінних засобів, наявні товари не відповідають за цінами, споживчими характеристиками, тобто за носіями потреб тощо).
4. У задоволенні потреб завжди є обмеження, що обумовлюється недостатком обмінних за-собів (назвемо сімейнобюджетними обмеженнями), високими цінами на необхідні товари, та-рифами на послуги, інфляцією тощо. Для зняття обмеження (часткового чи повного ) людина про-являє відповідну активність. Бажання зняти обмеження – один із мотивів до заробляння не-обхідної суми грошей.
5. Потреби людини в об’єктах виробничого походження – змінні, змінюються відповідно до трансформації первинних потреб.
6. У задоволенні потреб завжди є альтернатива у виборі об’єктів потреб виробничого по-ходження.
7. Людина як індивідуальність, яка думає, має здатність гнучко генерувати, виходячи з до-свіду, й оцінювати варіанти вирішення проблем із задоволення потреб.
8. Процесу придбання об’єктів потреб притаманна ризикованість, тобто за якістю виробів, їх довговічністю, відповідністю запитам відносно споживчих властивостей не завжди можна от--римати очікуване, бажане.
9. Процес придбання об’єктів потреб здійснюється шляхом обміну на засоби, потреба в яких є в інших суб’єктів.
10. Мотивація до праці розглядається з погляду забезпечення джерел зростання ін-ди-ві-ду-аль-но-сімейної власності.
Поряд з поняттям мотивації застосовується поняття мотивування, як інформаційне. Сто-со-вно трудової діяльності, його слід розуміти як:–
вислови (висловлювання), що пояснюють чи виправдовують ті чи інші дії людини щодо ви--бору і здійснення нею трудового процесу;–
вислови (висловлювання), що вказують на збуджуючі об’єктивні й суб’єктивні обставини до трудової активності; –
як прийоми, за допомогою яких пояснюється спрямування власної діяльності з отримання об-мінних ресурсів тощо.
До речі, за різних причин (маскування, непередбаченість, неповне розкриття змісту) ви-с-ло-ви з мотивування можуть не співпадати з дійсними мотиваціями.
За цією схемою мотивація підпорядкована задоволенню потреб людини. Оскільки очі-ку-ва-ний ступінь їх задоволення і трудові можливості людини визначають спрямування і результат її праці.
Посилення мотивації слід розуміти як здійснення людиною активніших дій для отримання менш чи більш якісних корисностей з метою в кінцевому результаті повнішого задоволення од--нієї потреби, а то й задоволення іншої потреби (інших потреб). Можливі ситуації доповнення мо--тивації іншою, зміна мотивації на нову, комплексні мотивації. Посилення чи зміна мотивації до--сягається зміною у трудовій діяльності (напряму застосування праці, місця роботи, посади), під--вищенням кваліфікації тощо.
Рябоконь В.П. залежно від мотивів (величина заробітної плати, умови праці, характер пра-ці тощо) виділяє типи мотивації працівників – патріотично-, ін-стру-ме-н-та-ль-но-, професійно-, господарсько-мотивований, люмпенований пра-ців-ник. Він визначає, що в Україні є усі названі ти-пи працівників [20, с. 11]. Зазначимо, що з та-ким поділом доцільно погодитися. Але разом з тим, оскільки Україна будуватиме ін-но-ва-ці-йно орієнтовану економіку, для створення від-по-від--ного прошарку фахівців необхідно за-ко-но-давчими, навчальними, виховними, про-па-ган-ди-с--тськими та іншими заходами виховувати ін-новаційно мотивованих працівників (так їх слід на-зивати). Вони повинні зайняти належне мі-сце в усіх галузях економіки. Тому на кожному пі-д-приємстві необхідно сформувати систему вла-сних мотиваторів для отримання про-по-но-ва-ного типу працівників. Вони повинні спрямувати свої тв-орчі зусилля на створення і ре-а-лі-за-цію інноваційних проектів, які включатимуть тру-до-мо-тиваційні новації.
Отже, мотивація до праці – це очікуване після здійснення відповідних актів праці отримання за-собів (мотиваторів), необхідних для задоволення тих потреб, що плануються до моменту при-кладання праці або у її процесі. Бо якщо працівником за виконану роботу отримана пе-вна сума заробітної плати, то вона перестає бути мотивацією до праці, оскільки одночасно пе-реходить у його власність, починає виконувати приватну роль (платіжного засобу, на-ко-пи-чен-ня тощо).
Викладені положення стосовно мотивації до праці слід покласти у теорію механізму за-до-во-лення потреб людини.
Література:
1. Закономерности развития непроизводственной сферы и повышение жизненного уровня / Козак В.Е, Новиков В.Н., Верховодова Л.Т. и др.; Отв. ред. В. Е Козак; АН УССР. Ин-т економики. – К.: Наукова думка, 1989. – 256 с.
2. Марцин В.С. Потребности, спрос, качество. – Львов: Изд-во при Львовском го-су-дар-ст-венном университете издательского объединения “Вища школа”, 1982. – 207 с.
3. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. – М.: Про-гресс, 1990. – 736 с.
4. Маркс. К., Енгельс Ф. Соч. 2-е изд. – Т. 12., – С. 718.
5. Збарский М. Інтереси – рушійна сила соціального прогресу // Економіка України. – 1999. – № 7. – С. 58–66.
6. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерии, пути фо-р-ми-ро-ва-ния. – Воронеж: Изд-во Воронежского унивеситета, 1990.
7. Бюлетень Національного банку України. – № 3/99 (75). – К., 1999. – 132с.
8. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с.
9. Экономика и планирование потребностей и потребления // Межвузовский сборник. – М.: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1984. – 162 с.
10. Шишов А.Л. Макроекономика. – М.: Ассоциация авторов и издателей “ТАНДЕМ”. Из-д-во ЭКМОС, 1997. – 320 с.
11. Иванчук Н.В. Потребности социалистической личности. – М.: Мысль, 1986. – 192 с.
12. Юнь. О.М. Интенсификация экономики: Теория и практика планирования. – М.: Эко-но-мика, 1986. – 375 с.
13. Ру, Домінік, Сульє, Даніель. Управління: Пер. з франц. – К.: Основи, 1995. – 442 с.
14. Пєлих О. Мотиваційний механізм ефективного управління // Економіст. – 1999. – № 11. – С. 59–60.
15. Основи економічної теорії / За ред проф. С.В. Мочерного. – Тернопіль: МП “Тар-накс”, 1993. – 686 с.
16. Вітлінський В.В. Економіка людини та нова парадигма оцінки базових економічних по-казників і міри ризику // Фінанси України. – 1999. – № 8. – С. 12–17.
17. Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник/ Г.Н. Климко, В.П. Не-стернко, О.О Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. – 2-е вид. перероб. і доп. – К.: Вища школа – Знання, 1997. – 743 с.
18. Экономика семьи: [Сб. ст. 1] / Отв. ред. Ю. Н. Нетйосин. – Рига: Зинатне, 1998. – 166 с.
19. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. – 2001. – № 5. – С. 10–16.
20. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності // Фінанси України. – 2000. – № 2. – С. 3–9.
22. Про оплату праці: Закон України.
Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація
З метою задоволення різного роду потреб (власних, сімейних, колективних) кожна людина здій-снює економічну, духовну та інші види життєдіяльності, бере участь у суспільному ви-ро-б-ництві, організовує навчання, побут, відпочинок (власні, дітей, сім’ї) тощо. При цьому вона реа-лізовує себе, використовуючи здібності, знання, уміння, творчу здатність, риси характеру, вклю-чаючись у процес виробництва продукції чи її реалізації, ризикує, бореться, віддає свої си-ли і енергію суспільству і разом з тим очікує від нього віддачі у задоволенні своїх потреб. У ко-жної людини складається система взаємовідносин щодо задоволення потреб з колективом, у складі якого вона працює на підприємстві, з керівництвом підприємства, а також з місцевими ор-ганами самоврядування, державними органами та іншими організаційно-правовими стру-к-турами, що її оточують, з якими пов’язана організаційно, економічно тощо. У свою чергу ото-чуючі структури ставлять певні вимоги перед кожною людиною стосовно виконання нею су-спільно орієнтованих обов’язків задоволення її потреб. Такі взаємозв’язки і взаємовпливи – поле регулювання процесів задоволення потреб людини і суспільства.
Дослідженню цих проблем та потреб присвячені праці відомих економістів, зокрема В.Є. Ко---зака, Ф. Котлера, К. Маркса, В.С. Марцина та ін. [1–4]. Разом з тим, у їхніх роботах не відображені при-чинно-наслідкові зв’язки між вторинними потребами і мотиваторами до праці.
Метою написання статті є розробка положень мотивації до праці як засобу задоволення вто-ринних потреб людини у життєвих ресурсах.
Розглядаючи визначення, що стосуються потреб, поділимо їх на дві групи:–
первині – внутрішні збуджуючі фактори (потреба в задоволенні інформацією);–
вторинні – засоби, якими задовольняються первинні потреби (у даному випадку – джерела ін--формації). Організму людини потрібне тепло, тому вона купує відповідний одяг, для пе-ре-су-вання – транспортні засоби. Нижче ми розглядаємо вторинні потреби, задоволення яких за-лежить від виробництва.
Вторинна потреба – це важлива соціальна, історично зумовлена наукова категорія. Вона оз-начає такі цінності, як життєвий засіб, життєві умови, роботи, дії, необхідні людині для під-тримки життєдіяльності організму, забезпечення результативної праці, навчання, від-по-чин-ку, поліпшення здоров’я тощо, тобто які задовольняють первинні потреби.
Економічна мотивація саме і пов’язана з задоволенням вторинних потреб людини, зі здій-сне-нням заходів щодо її зацікавленості у ефективній виробничій діяльності, отриманні від неї мо-тиваторів.
Зазначимо, що теорії управління персоналом поєднують різні концепції, теорії мотивації до праці. Вони базуються, наприклад, на формулі “стимул – вклад” (теорія Симона), на поло-жен-нях теорії трудової мотивації (Атнінсон і Рейнор), що кожна особа прагне до успіху (мотив пра-гнення до успіху) і намагається уникнути невдач (мотив запобігання невдач), теорії Маслоу то--що. Але такі теорії розглядають людину як суб’єкта підприємства, як фактор виробництва, її працю щодо вигід підприємства. Крім того, такі визначення, як “прагнення до успіху“, “стимул – вклад“ – надто абстрактні й невиразні.
На нашу думку, і на макро-, і на мікроекономічному рівнях людину, зайняту у суспільному ви-робництві, слід розглядати як власника, що прагне збільшити фінансово-матеріальні ресурси осо--бисті та сім’ї, а то й родини, з метою підвищення її добробуту, укріплення здоров’я її чле-нів тощо, а також отримання більше інших благ, створити свій капітал у різних формах. А та--кі надбання (фактори), як кар’єра, авторитет, престиж, соціальний статус, інші успіхи, під-по-ря--дковані основному – отримати більше фінансово-матеріальних ресурсів, а також фі-на-н--с-о-ву незалежність, мати більше вільного часу тощо.
Кожна людина прагне надбати (заробити) стільки обмінних засобів, скільки необхідно для за-доволення потреб, накопичень, а також покриття боргів, якщо вони є, тощо.
Зазначимо, що власна праця для найманої людини на підприємстві, в домашніх гос-по-дар-с-твах, зусилля та дії в інших сферах – не для кожної є бажане благо. Але майже для кожної лю-дини потреба у праці – очевидна, бо ж тільки сумлінною і кваліфікованою працею можна за-безпечити себе всіма іншими благами.
Більше того, від праці вона чекає не тільки економічних вигід, а й емоційних та інших за-доволень. А самостійність у визначенні завдань на робочому місці для частини людей ро--бить працю нерідко навіть бажаною, тобто потребою, сприяє ініціативності, прийняттю на се-бе відповідальності тощо. Мотивація результативної (продуктивної) праці пояснюється не ті-льки необхідністю отримання благ, але й психологічними та емоційними чинниками.
Окремо також зазначимо, що процес отримання благ пов’язаний з ризиком, конфліктами, втра-тами, у процесі своєї діяльності людина допускає помилки тощо, тобто на рівень от-ри-ма-н-ня нею благ діють і негативні фактори. Такі фактори по-різному впливають на мотивацію до праці.
У поняття мотивації до праці різними авторами вкладається свій зміст. Як пише О. Пєлих, мо-тивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності від-по-відно до цілей підприємства (організації) [10, с. 59]. Оскільки підприємство здійснює сти-му-лю-ван-ня своїх працівників, то у цьому визначенні стимул – поняття, яке слід відносити до фактора під-приємства. Не всі стимули, які такими вважає підприємство, конкретними працівниками обов’язково визнаються як стимули. Наприклад, для ефективної праці може бути недостатньо по-годинно-премійованої оплати праці. Тим більше – премія може бути формальною, а то й засобом покарання (зниження рівня премій), як суб’єктивізм керівника підрозділу (що може ма-ти місце на підприємствах, у державних установах). Зазначимо, що мотивація – це поняття, що відноситься до людини, а стимулювання, оскільки воно здійснюється з боку, наприклад, під-приємства, а то й держави, це – категорія суб’єкта стимулювання (тобто стимулодавця, а не стимулоотримувача – працівника підприємства).
Карлін М.І. розглядає стимулювання як форму зовнішнього впливу на інтереси працівників [21, с. 5]. Але ж оскільки стимулювання – це й покарання, то останнє, мабуть, не в інтересах тих, кого так стимулюють. Негативно впливати на інтереси людини немає сенсу і тим, які сти-му-люють. На нашу думку, стимулювання слід розглядати як адміністративні дії по управлянню ви-робничою поведінкою працівника.
Рябоконь В.П. вважає, що “мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи не-виробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке до-сягається за рахунок її праці” [20, с. 10]. До цього визначення зауважимо, що за рахунок пра-ці не завжди задовольняються потреби (запити – це одна з форм вираження потреб). Крім то-го, поняття діяльності і праці – відмінні. Діяльність – більш широке поняття. Мотивація пра-ці – це мотивація безпосередньо до здійснення процесу праці. Тому це визначення потребує уто-чнення. Крім того, стимулювання – це саме спонукання з боку стимулодавця.
Іншої думки дотримується Карлін М.І., який вважає, що “мотивація – це самоусвідомлення осо-бистістю необхідності праці як засобу задоволення потреб” [21, с. 5]. Незважаючи на чіт---кість визначення, зауважимо, що воно надто розпливчасте. А праця – це лише засіб за-дово-лення потреби у праці. Взагалі, засоби задоволення потреб людини – поняття іншого роду. Крім того, праця може бути за примусом і задовольняти потреби індивіда.
Поряд з поняттям мотивації до праці необхідно визначити суть мотивів. Це поняття треба ро-зуміти як чинники, що збуджують окрему дію чи діяльність людини, задля чого вона здій-сню-ється. До мотивів відносяться, зокрема, інстинкти, потреби, настанови, емоції, захоплення, іде-али. Так, емоції викликають закоханість людини, захоплення – зайняття відповідним видом спорту. Мотиви доцільно розуміти як поняття більш широке, що є першоосновою до мотивації.
Мотивація, як слід вважати, – це не процес застосування стимулів до людини, а очікуваний пра-цюючою людиною до отримання результат дії (дій), робіт, операцій, комплексу операцій, що має здійснювати людина. Йдеться про те, що прямо чи опосередковано веде до задоволення по-треб, причому потреб, як правило, первинних. Мотивація – поняття містке, комплексне, оз-начає ті корисності, які людина повинна отримати в результаті своєї праці. Мотивація – це ва-жіль самоспонукання, що визначає відношення людини до праці (зміст, місце праці, обсяг пра-ці тощо), необхідний їй результат праці. До мотивацій, наприклад, відносяться:–
зняття голоду (зняття голоду здійснюється споживанням їжі виробничого і неви-ро-бни-чого походження, яке є процесом задоволення потреб харчування); –
підвищення кваліфікаційного рівня, набуття спеціальних знань; –
надбання грошових коштів (працюючи у виробництві);–
автоматизації побуту (за рахунок придбання засобів виробничого походження) тощо.
Мотивацію для людини необхідно розглядати як психологічне поняття, що означає природну, со-ціальну та іншого роду її власну (а не як зовнішній вплив) спонуку до окремої дії, комплексу дій, взагалі до праці з задоволення потреб або отримання для цього засобів, у тому числі обмін-них. Такими спонуками є корисні продукти дій, які у кінцевому результаті призводять до за-доволення первинних потреб людини.
Зауважимо, що мотивацію до праці розглянуто як поняття, яке стосується людини. Поняття мо-тивації може відноситися і до підприємства, але за своєю суттю воно – іншого роду, а стосунки, їх результат розглядаються, виходячи з задоволення потреб підприємства. Але зно-ву ж таки задоволення потреб підприємств реалізується через працю людей. Крім того, уся-ка діяльність людини спрямована й на досягнення поступу у власних (сімейних) житлово-побутових умовах, матеріальних умовах життя, знаннях, змін (новизни) у відпочинку, про-фе-сій-ного, морального, службового, фінансового тощо.
З урахуванням викладеного, як узагальнення, нами пропонується концепція мотивації лю-дини до продуктивно-вигідної праці і разом з тим її гуманізації, полегшення тощо. Таку ко-нцепцію пропонується називати концепцією ресурсно-приватної мотивації до праці (а не мо-тивації праці, як це пишуть у тому числі згадані вище автори; мотивація праці – по-няття бі-льш базове, що взагалі означає мотивацію праці поряд з мотивацією відпочинку, сі-мейних сто-сунків тощо). За цією концепцією сутністю мотивації до праці є прагнення людини як вла-сника до збільшення фінансово-матеріальних ресурсів особистих та сім’ї, а то й родини, з ме-тою отримання обмінних засобів і витратних у побуті засобів для підвищення чи пе-ре-тво-рення власного, сімейного, родинного добробуту, укріплення здоров’я власного та членів сім’ї, а також отримання більше інших благ, створення свого капіталу (запасів) у різних формах то--що.
Людина розглядається як суб’єкт, що працює з метою надбання матеріальних цінностей, не-матеріальних активів (прав, патентів, ноу-хау), інших корисностей, якими відповідно можуть бут-и обмінні засоби, безпосередньо об’єкти потреб, інформація, знання, лікування, відпочинок, до-помога тощо. Відповідно до цієї концепції слід вважати наступне.
1. Процес задоволення потреб забезпечується об’єктами, зокрема виробничого по-хо-д-жен-ня, носії яких відповідають первинним потребам.
2. Об’єкти одних і тих же первинних потреб можуть відрізнятися за окремими ознаками, але в загальному – бути однорідними.
Промисловість випускає, як правило, значну кількість виробів, нерідко близьких за спо-жи-в-чими параметрами, а то й ідентичними. І кожна людина за своїм критерієм (смаком, звичаями, дос-відом, порадами, рекомендаціями фахівців) вибирає і купує необхідний товар або їх кілька, на-бір (назвемо їх корисностями). Зазначимо, що поняття корисностей не рівнозначне поняттю спо-живчих уподобань. Останніми оперують у мікроекономічній теорії поведінки споживача. Ця теорія вивчає населення (споживача) як покупця товарів на ринку. Ми ж розглядаємо пи-тання трудової мотивації людини відповідно до потреб у корисних речах самої людини, а не по-глядів на людину як найманої робочої сили. Мотивація до праці кожної людини зумовлюється не-обхідністю надбання і накопичення життєвих ресурсів. У підприємця свої потреби в наймі ро-бочої сили (виготовлення продукції, збільшення обсягів її збуту, накопичення виробничих ре-сурсів). Потреби наймача і найманця частково можуть перетинатися. Їм вигідне збільшення об-сягів випуску продукції, але витрати на їх виготовлення у них різні (в робітника – фізичні си-ли і енергія, у підприємця – ще й фінансові).
3. Бажання кожної людини стосовно надбання об’єктів потреб є широкими, ба-га-то-гра-н-ни-ми, об’єктивними, адекватними до первинних потреб, не суперечливими для них. У людини між первинними і вторинними потребами немає суперечностей ні тоді, коли вони задо-во-ль-ня-ються, ні тоді, коли не задоволені. Якщо вони не задоволені, тоді виникає невідповідність. Не-відповідність має місце й в інших випадках (немає достатньо обмінних засобів, наявні товари не відповідають за цінами, споживчими характеристиками, тобто за носіями потреб тощо).
4. У задоволенні потреб завжди є обмеження, що обумовлюється недостатком обмінних за-собів (назвемо сімейнобюджетними обмеженнями), високими цінами на необхідні товари, та-рифами на послуги, інфляцією тощо. Для зняття обмеження (часткового чи повного ) людина про-являє відповідну активність. Бажання зняти обмеження – один із мотивів до заробляння не-обхідної суми грошей.
5. Потреби людини в об’єктах виробничого походження – змінні, змінюються відповідно до трансформації первинних потреб.
6. У задоволенні потреб завжди є альтернатива у виборі об’єктів потреб виробничого по-ходження.
7. Людина як індивідуальність, яка думає, має здатність гнучко генерувати, виходячи з до-свіду, й оцінювати варіанти вирішення проблем із задоволення потреб.
8. Процесу придбання об’єктів потреб притаманна ризикованість, тобто за якістю виробів, їх довговічністю, відповідністю запитам відносно споживчих властивостей не завжди можна от--римати очікуване, бажане.
9. Процес придбання об’єктів потреб здійснюється шляхом обміну на засоби, потреба в яких є в інших суб’єктів.
10. Мотивація до праці розглядається з погляду забезпечення джерел зростання ін-ди-ві-ду-аль-но-сімейної власності.
Поряд з поняттям мотивації застосовується поняття мотивування, як інформаційне. Сто-со-вно трудової діяльності, його слід розуміти як:–
вислови (висловлювання), що пояснюють чи виправдовують ті чи інші дії людини щодо ви--бору і здійснення нею трудового процесу;–
вислови (висловлювання), що вказують на збуджуючі об’єктивні й суб’єктивні обставини до трудової активності; –
як прийоми, за допомогою яких пояснюється спрямування власної діяльності з отримання об-мінних ресурсів тощо.
До речі, за різних причин (маскування, непередбаченість, неповне розкриття змісту) ви-с-ло-ви з мотивування можуть не співпадати з дійсними мотиваціями.
За цією схемою мотивація підпорядкована задоволенню потреб людини. Оскільки очі-ку-ва-ний ступінь їх задоволення і трудові можливості людини визначають спрямування і результат її праці.
Посилення мотивації слід розуміти як здійснення людиною активніших дій для отримання менш чи більш якісних корисностей з метою в кінцевому результаті повнішого задоволення од--нієї потреби, а то й задоволення іншої потреби (інших потреб). Можливі ситуації доповнення мо--тивації іншою, зміна мотивації на нову, комплексні мотивації. Посилення чи зміна мотивації до--сягається зміною у трудовій діяльності (напряму застосування праці, місця роботи, посади), під--вищенням кваліфікації тощо.
Рябоконь В.П. залежно від мотивів (величина заробітної плати, умови праці, характер пра-ці тощо) виділяє типи мотивації працівників – патріотично-, ін-стру-ме-н-та-ль-но-, професійно-, господарсько-мотивований, люмпенований пра-ців-ник. Він визначає, що в Україні є усі названі ти-пи працівників [20, с. 11]. Зазначимо, що з та-ким поділом доцільно погодитися. Але разом з тим, оскільки Україна будуватиме ін-но-ва-ці-йно орієнтовану економіку, для створення від-по-від--ного прошарку фахівців необхідно за-ко-но-давчими, навчальними, виховними, про-па-ган-ди-с--тськими та іншими заходами виховувати ін-новаційно мотивованих працівників (так їх слід на-зивати). Вони повинні зайняти належне мі-сце в усіх галузях економіки. Тому на кожному пі-д-приємстві необхідно сформувати систему вла-сних мотиваторів для отримання про-по-но-ва-ного типу працівників. Вони повинні спрямувати свої тв-орчі зусилля на створення і ре-а-лі-за-цію інноваційних проектів, які включатимуть тру-до-мо-тиваційні новації.
Отже, мотивація до праці – це очікуване після здійснення відповідних актів праці отримання за-собів (мотиваторів), необхідних для задоволення тих потреб, що плануються до моменту при-кладання праці або у її процесі. Бо якщо працівником за виконану роботу отримана пе-вна сума заробітної плати, то вона перестає бути мотивацією до праці, оскільки одночасно пе-реходить у його власність, починає виконувати приватну роль (платіжного засобу, на-ко-пи-чен-ня тощо).
Викладені положення стосовно мотивації до праці слід покласти у теорію механізму за-до-во-лення потреб людини.
Література:
1. Закономерности развития непроизводственной сферы и повышение жизненного уровня / Козак В.Е, Новиков В.Н., Верховодова Л.Т. и др.; Отв. ред. В. Е Козак; АН УССР. Ин-т економики. – К.: Наукова думка, 1989. – 256 с.
2. Марцин В.С. Потребности, спрос, качество. – Львов: Изд-во при Львовском го-су-дар-ст-венном университете издательского объединения “Вища школа”, 1982. – 207 с.
3. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. – М.: Про-гресс, 1990. – 736 с.
4. Маркс. К., Енгельс Ф. Соч. 2-е изд. – Т. 12., – С. 718.
5. Збарский М. Інтереси – рушійна сила соціального прогресу // Економіка України. – 1999. – № 7. – С. 58–66.
6. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерии, пути фо-р-ми-ро-ва-ния. – Воронеж: Изд-во Воронежского унивеситета, 1990.
7. Бюлетень Національного банку України. – № 3/99 (75). – К., 1999. – 132с.
8. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с.
9. Экономика и планирование потребностей и потребления // Межвузовский сборник. – М.: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1984. – 162 с.
10. Шишов А.Л. Макроекономика. – М.: Ассоциация авторов и издателей “ТАНДЕМ”. Из-д-во ЭКМОС, 1997. – 320 с.
11. Иванчук Н.В. Потребности социалистической личности. – М.: Мысль, 1986. – 192 с.
12. Юнь. О.М. Интенсификация экономики: Теория и практика планирования. – М.: Эко-но-мика, 1986. – 375 с.
13. Ру, Домінік, Сульє, Даніель. Управління: Пер. з франц. – К.: Основи, 1995. – 442 с.
14. Пєлих О. Мотиваційний механізм ефективного управління // Економіст. – 1999. – № 11. – С. 59–60.
15. Основи економічної теорії / За ред проф. С.В. Мочерного. – Тернопіль: МП “Тар-накс”, 1993. – 686 с.
16. Вітлінський В.В. Економіка людини та нова парадигма оцінки базових економічних по-казників і міри ризику // Фінанси України. – 1999. – № 8. – С. 12–17.
17. Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник/ Г.Н. Климко, В.П. Не-стернко, О.О Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. – 2-е вид. перероб. і доп. – К.: Вища школа – Знання, 1997. – 743 с.
18. Экономика семьи: [Сб. ст. 1] / Отв. ред. Ю. Н. Нетйосин. – Рига: Зинатне, 1998. – 166 с.
19. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. – 2001. – № 5. – С. 10–16.
20. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності // Фінанси України. – 2000. – № 2. – С. 3–9.
22. Про оплату праці: Закон України.
