Ефективність використання трудового потенціалу та його соціально-економічна оцінка ( на прикладі підприємств з підземним видобутком руди Криворізького басейну)
НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ
ІНСТИТУТ РЕГІОНАЛЬНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ
Чорноморченко Наталія Вікторівна
УДК 331.961:622.34
Ефективність використання
трудового потенціалу та його
соціально-економічна оцінка
( на прикладі підприємств з підземним видобутком руди
Криворізького басейну)
Спеціальність 08.09.01 – Демографія, економіка праці,
соціальна економіка і політика
Автореферат
на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Львів - 2000
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Криворізькому технічному університеті Міністерства освіти і науки України
Наукові керівники: кандидат технічних наук, доцент
Бевз Микола Дмитрович
Криворізький технічний університет, доцент кафедри,
доктор економічних наук, професор
Злупко Степан Миколайович,
Львівський національний університет ім. Івана Франка, завідувач кафедри
Офіційні опоненти: доктор економічних наук
Краснов Юрій Миколайович,
Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки України, завідувач сектору проблем зайнятості населення та ринку робочої сили
кандидат економічних наук, старший науковий співробітник
Садова Уляна Ярославівна,
Інститут регіональних досліджень НАН України, старший науковий співробітник відділу
Провідна установа Одеський державний економічний університет, кафедра економіки і соціології праці, Міністерство освіти і науки України, м. Одеса
Захист відбудеться 24 листопада 2000 р. о 11-й годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д35.154.01 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук в Інституті регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026, м. Львів, вул. Козельницька, 4.
З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту регіональних досліджень НАН України.
Автореферат розісланий 24 жовтня 2000 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради,
кандидат економічних наук Жовтанецький В. І.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми дослідження. Реалізація завдання розбудови самодостатньої, високоефективної економіки потребує стратегічного підходу до формування і використання трудового потенціалу, посилення мотивації до продуктивної праці, забезпечення ринкової збалансованості попиту та пропозиції робочої сили, формування ефективного механізму зайнятості. В сучасних умовах підвищення ефективності використання трудового потенціалу потребує глибоких змін у розробці й реалізації кадрової політики на всіх рівнях, і, на цій основі, пошуку резервів і факторів економії праці, обгрунтування реальних шляхів активізації людського фактору.
Таким чином, актуальність проблеми, її теоретичне і практичне значення, недостатнє вивчення з позицій сучасних умов розвитку національної економіки на основі ринкових відносин зумовили вибір теми дослідження.
Актуальність дисертаційного дослідження визначається нагальною потребою пошуку та розробки науково-обгрунтованих напрямків підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємств з метою виходу їх з кризового економічного становища.
Проблеми формування і реалізації трудового потенціалу активно досліджуються українськими економістами, демографами: Долішнім М.І., Злупком С.М., Вовканичем С.Й., Писаренко С.М., Пітюличем М.І., Бондарем І.К., Мікловдою В.П., які розробили теоретичні питання формування якості соціально-трудового потенціалу. В дещо іншому напрямку досліджують демографічні та економічні аспекти трудового потенціалу вчені Пирожков С.І., Богиня Д.П. Значні досягнення в дослідженні проблем зайнятості та ринку праці викладені в роботах Лібанової Е.М., Онікієнка В.В., Онищенка В.П., Бандура С.І.. Саєнка Ю.І. Питання підвищення ефективності виробництва у зв’язку з поліпшенням використання людського фактору розглядалось у працях російських вчених-економістів: Вєчканової Г.С., Горєлова М.А., Маслової І.С., а також українських: Борщевського П.П., Краснова Ю.М., Фтомова Г.С.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація має безпосередній зв’язок з планом науково-дослідних робіт Криворізького економічного інституту при розробці техніко-економічного обгрунтування “Концепції проведення економічного експерименту на підприємствах гірничо-металургійного комплексу в період антикризового управління”, яка пов’язана з виконанням регіональної програми розвитку Криворізького промислового регіону, а також з планом наукових робіт Криворізького технічного університету, зокрема держбюджетної теми “Удосконалення організації виробництва в умовах ринкових відносин (№ держреєстрації 44-808-92).
Мета і завдання дослідження. Основна мета роботи полягає в обгрунтуванні теоретичних і методичних підходів до дослідження трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі в умовах переходу до ринкових відносин, основних напрямків підвищення ефективності використання трудового потенціалу.
Досягнення та реалізація поставленої в дисертації мети потребує вирішення таких завдань:
-
розкрити суть та компонентну структуру трудового потенціалу як економічної категорії на етапі становлення ринкових відносин;
-
визначити особливості демографічної ситуації в Україні та в регіоні, що досліджується, на сучасному етапі; проаналізувати сучасний стан ринку праці, зайнятості та безробіття на державному та регіональному рівнях;
-
виконати аналіз екологічного стану регіону та його впливу на стан здоров’я населення;
-
виконати системне дослідження ефективності використання трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі;
-
обгрунтувати напрямки регулювання зайнятості населення на державному та регіональному рівнях;
-
розробити рекомендації щодо удосконалення організаційної структури управління трудовим потенціалом підприємств;
-
обгрунтувати напрямки вдосконалення мотиваційного механізму трудової діяльності на рівні підприємства;
Предметом дослідження є теоретико-методологічні та практичні проблеми використання трудового потенціалу в умовах економічних перетворень і ринкових трансформацій.
Об’єктом дослідження є трудовий потенціал підприємств гірничодобувної галузі з підземним видобутком руди Криворізького басейну.
Теоретично-методологічною основою дисертаційної роботи послужили закони, наукові праці вітчизняних і зарубіжних дослідників, законодавчі та нормативні акти з господарських питань.
Аналіз вихідної інформації та обгрунтування наукових теоретичних і практичних положень виконано з використанням статистичних та математичних методів досліджень. За допомогою кореляційно-регресійного аналізу досліджено залежність:
-
структури промислово-виробничого потенціалу від фондоозброєності праці;
-
продуктивності праці від коефіцієнту використання робочого часу, плинності кадрів;
-
питомої ваги чисельності робітників в структурі ПВП від коефіцієнту використання потужностей, коефіцієнту змінності працівників, питомої ваги активної частини основних виробничих фондів, загальної чисельності працюючих;
-
середньорічного виробітку 1-го працюючого від величини втрат робочого часу одним працюючим, питомої ваги чисельності робітників в загальній чисельності працюючих, коефіцієнту використання тривалості робочої зміни.
Для аналізу впливу на динаміку середньорічного виробітку одного робітника динаміки середньогодинного виробітку, тривалості робочої зміни, кількості відпрацьованих одним робітником днів використано метод ланцюгових підстановок.
Джерелами аналітичної інформації послужили закони і законодавчі акти України, статистичні матеріали відомств та інформаційних центрів, первинні матеріали рудоуправлінь Криворізького басейну, статистичні матеріали науково-дослідних інститутів за період 1990 –1999 рр., результати власних досліджень автора.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що:
-
обгрунтовано поняття трудового потенціалу, яке характеризує потенційні можливості людини, колективу, суспільства до високоефективної праці. Поняття трудові ресурси, робоча сила, персонал, кадри є складовими трудового потенціалу. За визначенням автора, поняття кадри слід застосовувати як синонім висококваліфікованого, інтелектуального потенціалу підприємства, тоді як поняття персонал розглядається як існуюча чисельність працюючих на підприємстві;
-
обгрунтовані основні якісні компоненти трудового потенціалу (психо-фізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, культурна, духовно-енергетична) та здійснено їх кваліметричну оцінку на різних рівнях аналізу;
-
комплексний аналіз використання трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі із застосуванням економіко-математичних методів дозволив виявити ряд тенденцій: надлишкову чисельність промислово-виробничого персоналу, приховане безробіття, старіння кадрів. Все це вимагає удосконалення організаційно-функціональної структури персоналу та посилення ролі мотиваційного механізму;
-
з метою підвищення ефективності управління персоналом підприємств запропонована нова організаційно-структурна модель інтеграції кадрових служб, організації праці та заробітної плати, охорони і безпеки праці в єдиний кадровий центр в складі шести секторів;
-
розроблена модифікована модель оплати праці , яка ставить в залежність оплату праці всіх категорій працюючих від інтенсивності праці основних робітників виробничого призначення, дасть змогу створити єдиний мотиваційний механізм всього трудового колективу.
Практичне значення одержаних результатів дослідження полягає в тому, що пропозиції щодо вдосконалення використання трудового потенціалу можуть бути застосовані у практичній діяльності підприємств регіону. Практична значимість запропонованих пропозицій підтверджується довідками з підприємств: Шахтобудівельне управління КДЗРК - №37 від 24.02.2000; ШУ “Жовтневе” - №33 від 29.01.2000. Практичну цінність мають розроблені напрямки щодо забезпечення зайнятості, які дозволять узгодити збалансованість робочих місць з потребою в робочій силі і можуть бути використані центрами зайнятості для розробки концепцій і програм зайнятості та соціального захисту економічно активного населення. Окремі теоретичні положення використовуються в навчальному процесі при читанні курсів “Економіка підприємств” та “Економіка праці “, при підготовці студентами курсових та дипломних робіт в Криворізькому економічному інституті КНЕУ, що підтверджується довідкою з Криворізького економічного інституту - №46 від 06.03.2000.
Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою. Результати наукових розробок щодо ефективного використання трудового потенціалу підприємств викладені автором в десяти наукових публікаціях, з яких дев’ять належать особисто автору. З наукових публікацій, що видані у співавторстві, використані лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача.
Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дос-лі-джень доповідались на міжнародних науково-практичних конференціях: “Уп-рав-ління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку” (м. Хмель-ницький, Технологічний університет Поділля 1997 р.); наукових конфе-ренціях професорсько-викладацького складу Криворізького еконо-мічного інституту КНЕУ (1995 – 1999 рр.), Всеукраїнській науково-практичній конференції (м. Кривий Ріг, Криворізький технічний університет 1998 р.).
Публікації. За результатами проведеного дослідження опубліковано 10 наукових праць, загальним обсягом 2,34 д.а., з яких 2,13 д. а. належать особисто автору.
Обсяг і структура роботи. Дисертація складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг роботи становить 157 сторінок комп’ютерного набору, в тому числі 33 таблиці, 23 рисунки, 159 використаних джерел та 25 додатків.
Основний зміст дисертації
У вступі розкрито актуальність теми дисертації, ступінь дослідженості проблеми, сформульовано мету дослідження; викладено методологію, методику та інформаційну базу дослідження; відображено наукову новизну одержаних результатів; показано практичне значення дисертаційного дослідження.
У першому розділі “Теоретично-методологічні основи використання трудового потенціалу” розглядаються вихідні положення, які є теоретичним підгрунтям дослідження: сутність, зміст трудового потенціалу та особливості його відтворення; вплив стану ринку праці на формування і використання трудового потенціалу в сучасних економічних умовах; особливості сучасної демографічної ситуації в Україні та регіоні, що досліджується.
Огляд наукових підходів до визначення поняття “трудовий потенціал” свідчить про неоднозначність тлумачення природи трудового потенціалу, наявність багатьох визначень, складність структури та багатогранність його проявів, що вимагає застосування чіткої та послідовної методології вивчення його сутності та осмислення.
За обгрунтованим у дисертаційній роботі визначенням трудовий потенціал є важливою динамічною соціально-економічною категорією, яка характеризує трудові можливості та потенції індивіду, колективу, регіону, суспільства до продуктивної праці і служить інтегральною оцінкою діяльності людини в сфері прикладання праці.
Трудовий потенціал – це поняття конкретно-історичне, національно осмислене, адаптоване до української культури.
Для пояснення багатьох процесів виробництва постає питання кращого розуміння таких понять, як “трудові ресурси”, “робоча сила”, “кадри”, “персонал”, які є складовими поняття трудового потенціалу. Як основу трудового потенціалу населення необхідно розглядати потенціал сукупної робочої сили, що є поєднанням робочих сил в єдиному процесі праці, яка завершується конкретним результатом.
Соціально-економічна категорія “кадри” характеризує людські ресурси підприємства, регіону чи країни. Кадри – це штатні кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку і мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Персонал – поняття ширше. Це вся чисельність працюючих на підприємстві, яка включає в себе як постійних, так і тимчасових працівників кваліфікованої і некваліфікованої праці.
Саме трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісні та якісні характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу представлена чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, кількістю безробітних.
В ринковій економіці змінюється підхід до формування трудового потенціалу, основний акцент переноситься на якісний його склад. Якість трудового потенціалу являє собою складну, багатоступеневу категорію. Основні якісні компоненти трудового потенціалу: психо-фізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, культурна, творча, духовно-енергетична, релігійна, екогомологічна. Якісні компоненти трудового потенціалу детерміновані частковими показниками (параметрами):
-
психо-фізіологічна компонента пов’язана із здібністю і нахилом людини до праці, станом її здоров’я, типом нервової системи, витривалістю;
-
освітньо-професійна компонента пов’язана з наявністю загальних та спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, відповідальністю, професійною майстерністю;
-
соціально-мотиваційна компонента пов’язана із соціальною зрілістю, рівнем свідомості, ідейної впевненості, раціональної поведінки, ініціативністю, діловитістю.
Соціально-економічний зміст поняття трудового потенціалу уможливлює здійснення кваліметричної оцінки більшості якісних компонент трудового потенціалу на різних рівнях аналізу: суспільства, підприємства, людини. Найважливіші якісні компоненти трудового потенціалу можна інтерпретувати наступним чином:
? здоров’я – рівень працездатності (кількість втрат робочого часу з причин тимчасової непрацездатності), середня тривалість життя, витрати на охорону праці і здоров’я;
? освіта – кількість спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою;
? творчість – кількість винаходів, раціоналізаторських пропозицій в розрахунку на одного працюючого;
? свідомість – втрати від конфліктів, страйків;
? професіоналізм – рівень якості продукції, втрати від браку, питома вага кваліфікованих робітників в загальній чисельності працюючих.
Перехід України на соціально-орієнтовані ринкові відносини надзвичайно гостро поставив проблему зайнятості населення. Недостатньо ефективне використання трудового потенціалу зумовлене спадом виробництва, зростанням ризику незайнятості, збільшенням прихованого безробіття, розбалансованістю процесів відтворення робочих місць з наявною робочою силою, зниженням мотивації до продуктивної праці, нагромадженням виробничого устаткування із наднормативним строком експлуатації посилило суперечність між формальною зайнятістю і фактичною надзвичайно низькою результативністю виробничої діяльності. Тому особливої гостроти набуває необхідність забезпечення зайнятості населення, яка б відповідала ринковим потребам, а саме, забезпечувала ефективність виробництва, зростання продуктивності праці, а також створювала сприятливі умови для відтворення здорового покоління висококваліфікованих, мобільних працівників.
З метою підвищення ефективності використання трудового потенціалу, радикального реформування системи зайнятості розроблено напрямки забезпечення зайнятості, направлені на узгодження попиту та пропозиції робочої сили, характеристика яких наведена на рис.1.
Регулювання попиту здійснюється в таких напрямках:
Розвиток виробництва :
1.
Вплив на розвиток виробництва: правове, організаційне і фінансове забезпечення.
2.
Інвестиції в створення нових робочих місць.
3.
Освоєння підприємствами нових видів продукції, перепрофілювання.
4.
Пільгове оподаткування й кредитування.
5.
Відшкодування підприємствам витрат, пов’язаних з пошуком, навчанням і прийомом робочої сили тощо.
6.
Безумовна підтримка виробників, що мають потенційну конкурентоздатність.
7.
Регулювання вивільнення працівників, зокрема тимчасові припинення вивільнення, надання кредитів для збереження робочих місць.
8.
Звільнення від оподаткування прибутку, який йде на оновлення робочих місць.
Розвиток малого та середнього підприємництва:
1.
Створення ділового середовища, сприятливого для розвитку малих і середніх підприємств.
2.
Забезпечення нових підприємств інформацією та рекомендаціями стосовно умов їх функціонування у даному регіоні.
3.
Гарантія соціального захисту працівників малих і середніх підприємств.
Інші організаційні заходи по збільшенню попиту:
1.
Розвиток трудомістких галузей.
2.
Створення тимчасового сезонного попиту.
3.
Розширення структури та видів громадських робіт, вдосконалення умов їх організації.
4.
Регулювання трудовим переміщенням: часткова компенсація працівникам при зміні місця проживання через надання їм роботи в іншому регіоні.
5.
Політика міських органів влади по збільшенню попиту населення на товари та послуги місцевих виробників.
До напрямків регулювання пропозиції на ринку праці відносяться:
Проведення активної демографічної політики:
1.
Проведення активної політики відтворення населення в засобах масової інформації.
Мотивація продуктивної трудової діяльності:
1.
Реформування системи оплати праці.
2.
Удосконалення розподільчих відносин.
3.
Удосконалення тарифної системи оплати праці.
4.
Своєчасна виплата заробітної плати.
Сприяння самозайнятості:
1.
Надання безпроцентної позики безробітним для заняття підприємницькою діяльністю.
2.
Збільшення можливості працевлаштування за допомогою широкого запровадження гнучких форм зайнятості.
Служба зайнятості впливає на обидві складові ринку праці.
Удосконалення діяльності центрів зайнятості:
1.
Упровадження єдиної інформаційно-довідкової системи обліку вільних робочих місць та обліку і розподілу трудових ресурсів.
2.
Створення центрів інформації, юридичної допомоги й консультування безробітних.
3.
Гарантійні права на професійну підготовку та перепідготовку кадрів.
Запропоновані напрямки сприятимуть формуванню продуктивної зайнятості, а отже, і ефективнішому використанню трудового потенціалу.
Напруженість демографічно-економічної ситуації в Україні призвела до погіршення вікової структури населення, зростання смертності, втрати здоров’я населення, генофонду. Триваюче зниження народжуваності, наявність сімей, які не мають дітей, або є одна дитина, створили демографічні умови депопуляції, яка значно впливає на вікову струк-туру населення. Зростає демографічне навантаження на населення працездатного віку: з 318 чол. пенсійного віку на 1000 чол. працездатного віку у 1970 році до 416 чол. у 1998 році. За прогнозом цей показник зросте до 2026 року у 1,36 рази і становитиме 561 чол. "Постаріння" насе-лення призводить до збільшення витрат на утримання зростаю-чої маси непрацездатних за віком людей.
Біологічна криза в Україні суттєво впливає на стан здоров’я людини, спричиняє зростання захворювань, травм, нещасних випадків, в результаті чого, серед померлих третину складають особи працездатного віку.
Для запобігання ще більшого погіршення стану довкілля, що, безумовно, впливає на використання й відтворення трудового потенціалу, необхідне запровадження обов’язкових екологічних норм та стандартів, розповсюдження безвідходних та екологічно чистих технологій, адміністративне обмеження на види робіт й технологій, що шкодять природному середовищу.
Таким чином, в перспективі не можна розраховувати на кількісне збільшення трудового потенціалу і дію екстенсивних факторів його використання, а тому, насамперед, необхідне формування ефективного механізму до продуктивної праці, який би включав як економічні, так і соціальні та морально-психологічні важелі, що сприятиме підвищенню ефективності використання трудового потенціалу країни.
У другому розділі “Аналіз ефективності використання трудового потенціалу підприємств“ виконано комплексний аналіз використання трудового потенціалу підприємств з підземним видобутком руди гірничодобувної галузі Криворізького басейну. Аналіз виявив негативні тенденції, які підтверджуються наступними висновками.
Поглиблення кризових явищ в економіці країни, катастрофічне зниження обсягів виробництва заторкнули й найдавнішу галузь промисловості - гірничодобувну. За останні 9 років обсяги видобутку сирої руди в Україні зменшилися на 52,55%. В цілому по підприємствам, що досліджуються, скорочення обсягів виробництва за період 1990- 1999 рр. становило 59,7 %.
В зв’язку з падінням попиту на залізорудну сировину актуальним стало питання термінового закриття ряду шахт. Відсутність коштів у підприємств на утримання житла і соціальної інфраструктури, заборгованість по заробітній платі та регресним позовам стали чинниками глибокої соціальної кризи в регіоні, яка привела до значного погіршення всіх основних показників виробництва.
Падіння обсягів продукції гірничодобувної галузі значно випереджає зменшення зайнятих у цій галузі, що призводить до поширення прихованого безробіття. Але підприємства свідомо йшли на збереження чисельності персоналу при падінні обсягів виробництва (введення неповного робочого тижня, надання відпусток без збереження заробітної плати). Таке співвідношення між темпами зменшення обсягів виробництва і скороченням чисельності ПВП призвело до значного падіння виробітку продукції на 1-го працюючого, а саме, на 54,3% порівняно з 1990 роком.
Наслідком зменшення обсягів виробництва та збільшення вартості ОВФ стало зменшення фондовіддачі в цілому по гірничодобувній галузі України.
Відповідно, на підприємствах Кривбасу з підземним видобутком руди зменшення фондовіддачі становить: на ВО “Кривбасруда” - 65%; в РУ ім. Кірова - 85%; в РУ “Суха Балка” - 63% від рівня 1990 року.
Ефективність використання трудового потенціалу в значній мірі визначається рівнем технічного оснащення підприємства. Найбільш повно технічну оснащеність характеризує показник фондоозброєності. Дослідження залежності між показниками фондоозброєності та продуктивності праці виявило протилежну тенденцію: фондоозброєність зростає, а продуктивність праці зменшується. Таке співвідношення між темпами зміни даних показників пояснюється загальним спадом виробництва, неефективним використанням трудового потенціалу і основних виробничих фондів.
Залежність структури промислово-виробничого персоналу від фондоозброєності досліджено за допомогою кореляційно-регресійного аналізу, результати якого свідчать, що найбільша кількість робітників у складі ПВП саме там, де найменша фондоозброєність, а найбільша кількість керівників, спеціалістів, службовців там, де фондоозброєність працівників найвища. Таким чином, загальна тенденція щодо структури ПВП підприємств виявляється у незначному зменшенні питомої ваги чисельності робітників і збільшенні кількості керівників, спеціалістів при зростанні фондоозброєності праці.
В структурі трудового потенціалу сталися вікові зміни: відбулось постаріння кадрів ( збільшилась частка працюючих пенсіонерів та значно зменшилась частка працюючої молоді). Аналіз руху робочої сили виявив наступні тенденції:
-
зростання показника валового обороту робочої сили, що свідчить про значний рух робочої сили і негативно впливає на продуктивність праці;
-
коефіцієнт плинності персоналу в 1999 році збільшився вдвічі у порівнянні з 1990р. та склав 12,6%. Однією з головних причин збільшення плинності є загострення соціально – економічних проблем на підприємствах, а саме : неспроможність підприємств утримувати в належному стані об’єкти соціальної інфраструктури, низький рівень заробітної плати, відсутність житла, погіршення умов на виробництві.
Значне зростання втрат робочого часу з дозволу адміністрації відчутно змінило його структуру. В 1999 році втрати робочого часу від захворювань, незважаючи на те що вони зросли на 11155 чол.-днів, відносно скоротилися до 50,6%, в той же час неявки з дозволу адміністрації зросли з 5,4% до 37%. В умовах нестачі джерел фінансування, відновлення технологічного обладнання відбувалось за рахунок демонтажу машин та механізмів зупинених цехів, тому питома вага цілоденних простоїв збільшилася до 24,66% ( в 1990 р. – 0,24%).
Отже, зростання непродуктивних втрат робочого часу відбувалося через збільшення кількості простоїв, прогулів та неявок з дозволу адміністрації, питома вага яких складає 90% загальної кількості втрат робочого часу.
Дослідження впливу коефіцієнта використання робочого часу, питомої ваги робітників у складі ПВП та тривалості робочої зміни на середньорічний виробіток за допомогою кореляційно-регресійного аналізу виявило, що скорочення втрат робочого часу на 1% призведе до зростання продуктивності праці на 2,98%, збільшення питомої ваги робітників в чисельності промислово-виробничого персоналу на 1% підвищить продуктивність праці на 1,86%, а збільшення коефіцієнта використання тривалості робочої зміни на 1% призведе до підвищення продуктивності праці на 0,94%.
Падіння продуктивності праці на всіх підприємствах склало 54,3 % до рівня 1990 року. Має місце менший рівень зниження виробітку 1-го робітника ніж одного працюючого, що свідчить про зміни в структурі персоналу. Перевищення індексу зменшення середньоденного виробітку одного робітника над індексом середньорічного виробітку свідчить про погіршення використання денного фонду робочого часу. Майже однакові темпи падіння індекса середньоденного та середньогодинного виробітку свідчать про збільшення як цілоденних так і внутрішньозмінних втрат робочого часу. Але зниження середньоденного виробітку на 2,9% випереджає зниження середньогодинного виробітку одного робітника, що свідчить про те, що зниження кількості фактично відпрацьованих годин за зміну одним робітником відбувається менш швидкими темпами, ніж зниження кількості відпрацьованих робочих днів.
Аналіз впливу цих факторів на продуктивність праці методом ланцюгових підстановок виявив, що загальне зниження продуктивності праці відбувається в найбільшій мірі за рахунок падіння середньогодинного виробітку одного робітника. Частка цього фактору коливається в межах 52,4% - 80,5%. Автор вважає, що в найбільшій мірі на падіння продуктивності праці впливають інтенсивні фактори. Отже, доцільно використовувати резерви організаційного характеру для збільшення продуктивності праці на підприємстві. Частка такого фактору, як кількість відпрацьованих одним робітником днів, теж має суттєвий вплив на зміну продуктивності праці і свідчить про значний вплив екстенсивних факторів на середньорічний виробіток.
Отже, збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок підвищення ефективності використання фонду робочого часу, скорочення його непродуктивних втрат та раціональної структури персоналу.
Результати проведеного дослідження обумовили реальні напрямки підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємств.
У третьому розділі “Основні напрямки підвищення ефективності використання трудового потенціалу” обгрунтована необхідність введення заходів щодо удосконалення управління персоналом та необхідність посилення мотивації до продуктивної праці.
Ринкові відносини владно втрутилися в економічне життя і постійно впливають на стратегію і тактику управління персоналом на підприємстві, неминуче призводять до змін функцій кадрових служб, які на сьогоднішній день до цього не готові. Функції кадрових служб на підприємстві зводяться до прийому та звільненню людей. Відсутня єдина система роботи в галузі професійного, кваліфікаційного та посадового переміщення, не розроблені способи вивчення можливостей та здібностей робітників. Активна кадрова політика підприємствами не проводиться.
Основним структурним підрозділом на підприємствах, яке здійснює управління кадрами, є відділ кадрів, який не є ані методичним, ані інформаційним, ані координуючим центром кадрової роботи. Він структурно відірваний від відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки, юридичного відділу та інших підрозділів, які виконують функції управління кадрами.
Служба управління персоналом (відділ кадрів) має низький організаційний статус, є слабкою в професійному відношенні. Якісна характеристика кадровиків представляє пригнічену картину. Перш за все, надзвичайно низький рівень професіональної підготовки, що пояснюється відсутністю спеціалістів в області менеджменту персоналу, соціологів, психологів. На підприємствах склалася розірвана на частки структура функціональних служб, кожна з яких займається вузьким колом питань, а частина функцій з управління кадрами просто щезла. Відсутність реальних управлінських функцій означає, що кадрова політика на підприємствах перетворилась на фікцію.
З метою підвищення ефективності управління персоналом, посилення ролі мотиваційного механізму запропонована нова організаційно-структурна модель інтеграції кадрових служб, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони і безпеки праці в єдиний кадровий центр, в якому будуть сконцентровані всі важелі проблем соціального стимулювання, охорони праці, регулювання оплати праці, що дасть змогу йому стати складовим елементом загального перспективного управління підприємством. Структура кадрового центру складається з 6-ти секторів: найму робочої сили; підготовки та просування персоналу; оплати та стимулювання праці; наукової організації праці; охорони та безпеки праці; вивчення трудових відносин.
Структуру кадрового центру підприємства зображено на рис.2.
Для ефективного соціально-економічного розвитку держави та здійснення радикальних реформ, що направлені на прискорення її переходу до цивілізованих ринкових відносин, об’єктивною необхідністю є раціональне використання трудового потенціалу на основі посилення мотивації до праці . Бо, якщо на місце притерпівшій банкрутство системі стимулів до праці не буде поставлена хоча б мінімально ефективна нова, то всі останні зусилля щодо відродження національної економіки будуть зайві в контексті неминучої поразки ринкових реформ.
Домінантою мотиваційного механізму залишається оплата праці, забезпечення достатнього рівня якої вкрай ускладнюється через скрутне фінансово-економічне становище в Україні. Однією з найважливіших і, водночас, найважчих проблем є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення і підтримання фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відтворення й підвищення трудової кваліфікації людей, зростання їх загальноосвітнього та професійного рівня. У зв’язку з цим стає наявною необхідність активізації праці шляхом підвищення тарифних ставок.
Для підвищення ефективності виробництва, покращання якості продукції, зниження плинності кадрів, закріплення висококваліфікованих працівників і підвищення матеріальної зацікавленості персоналу запропонована модифікована тарифна система оплати праці для всіх категорій персоналу. Основою такої системи є єдина тарифна сітка (ЄТС) з динамічними погодинними тарифними ставками, величина яких залежить від фактично досягнутих обсягів виробництва. Головна перевага ЄТС полягає в запровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу. Суттєвим є і спрощення формування тарифної сітки, чому сприяє відмова від відокремленої розробки тарифних умов оплати праці для робітників, з одного боку, і службовців – з іншого.
В основу ЄТС покладено такі принципи:
- зацікавленість кожного працюючого в підвищенні виконання індивідуальних функцій, які, в цілому, сприятимуть покращанню результатів діяльності всього колективу підприємства, тобто залежність оплати праці всіх категорій персоналу від фактично виконаних обсягів робіт;
- взаємозв’язок між ефективністю праці основних робітників і оплатою праці всіх працюючих, а також залежність оплати праці окремих категорій керівників, фахівців та службовців від результату реалізації продукції.
Головні ознаки ЄТС:
-
охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій персоналу;
- віднесення робітників і службовців до розрядів єдиної тарифної сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються;
- встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає рівню мінімальної заробітної плати;
- застосування системи регресивного абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів;
- залежність величини місячної заробітної плати всіх категорій працюючих від встановленої єдиної погодинної тарифної ставки та індексу зростання обсягів виробництва в порівнянні з попереднім місяцем;
- підвищення питомої ваги тарифу у заробітку.
Врахована нагальна потреба посилення матеріальної зацікавленості робітників провідних професій.
У запропонованому варіанті ЄТС для гірничодобувної промисловості передбачається 16 розрядів. Їх кількість визначено в результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців, а також за орієнтир взято рекомендації Міністерства промисловості України “ Про Єдину тарифну систему, рекомендовану для працівників гірничо-металургійних та гірничохімічних підприємств” від 11.01.1996 року. При впровадженні нової системи оплати праці застосовується змішана система зростання тарифних коефіцієнтів, а саме: з 1-го по 13 розряди (що відповідає тарифікації робітників, спеціалістів та службовців) використовується система прогресивного абсолютного й постійно відносного зростання тарифних коефіцієнтів, а з 13 по 16 розряди (що відповідає тарифікації керівників) - система регресивного абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів.
Нова методика оплати праці опрацьована в структурних підрозділах тресту “Кривбасшахтобуд” та шахти “Жовтнева”. Для автоматизації процесу нарахування заробітної плати дисертантом розроблена програма у середовищі Microsoft Windows, Excel 97, що значно спрощує цей складний та трудомісткий процес.
Використовуючи запропоновану систему оплати праці можна усунути недоліки існуючої на підприємствах системи оплати праці, а саме: включення всіх працівників у єдиний колектив на основі єдності виробничих завдань і спільної зацікавленості в кінцевих результатах колективної праці має супроводжуватися перерозподілом деяких функцій і обов’язків, опануванням суміжних професій, взаємодопомогою і взаємозамінністю виконавців, підвищенням інтенсивності праці та, як наслідок, зростанням її продуктивності. Ця форма оплати праці прийнятна й приваблива для робітників. Вона сприяє зближенню їх статусу зі статусом службовців.
Висновки і методичні рекомендації виконаної роботи можна використовувати на промислових підприємствах не-залежно від галузевої належності і форм власності.
ВИСНОВКИ
1.
Підвищення ефективності функціонування підприємств є загальною державною проблемою, вирішення якої можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів виробничого процесу. При цьому покращання використання трудового потенціалу є домінантою в контексті економічного зростання і розвитку національної економіки.
2.
Трудовий потенціал – це самостійна, динамічна соціально-економічна категорія, яка характеризує трудову здатність та потенції людини, колективу, регіону, країни до продуктивної праці і служить інтегральною оцінкою участі людини у суспільно-корисній праці.
3.
Трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісну і якісну характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу визначається чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, числом безробітних.
4.
Основними компонентами якісного складу трудового потенціалу є психо-фізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, духовно-енергетична, екогомологічна.
5.
Соціально-економічний зміст трудового потенціалу дає підстави привести більшість якісних компонент до кількісного результату та інтерпретувати їх на рівні індивіда, підприємства, держави.
6.
Неефективне використання трудового потенціалу потребує радикального реформування системи зайнятості працездатного населення. Розроблені напрямки забезпечення зайнятості дозволять збалансувати наявність робочих місць з потребою в робочій силі і можуть бути використані центрами зайнятості при розробці концепцій і програм зайнятості та соціального захисту населення.
7.
Для запобігання поглиблення екологічної кризи в країні, яка призвела до погіршення якісних компонент трудового потенціалу, необхідно враховувати вплив техногенних процесів на життєдіяльність людини шляхом впровадження безвідходних та екологічно чистих технологій, введення обов’язкових екологічних норм та стандартів, проведення екологічних експертиз.
8.
Проведений аналіз сучасного стану виробництва виявив, що тенденції економічної кризи країни притаманні і гірничодобувній галузі промисловості. Падіння обсягів продукції гірничодобувної галузі випереджає зменшення чисельності зайнятих у цій галузі, що призводить до поширення прихованого безробіття. Неадекватне скорочення зайнятих на підприємствах при значному зменшені обсягів виробництва призвело до значного падіння продуктивності праці і, як наслідок, погіршення основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємств. В структурі трудового потенціалу підприємств відбулися деякі зміни: зменшилася питома вага робітників; питома вага керівників та спеціалістів має тенденцію до зростання; відбувається постаріння кадрів, зменшилась частка працюючої молоді.
Недосконалість системи управління персоналом та мотиваційного механізму, загострення соціально-економічних проблем на підприємствах призводить до значного руху робочої сили, збільшення її плинності, яка сьогодні на підприємствах є досить високою. Значне погіршення використання робочого часу обумовлено зростанням кількості простоїв, прогулів, неявок з дозволу адміністрації, хвороб, виробничих травм, частка яких складає 90% від загальної кількості втрат робочого часу.
Факторний аналіз використання робочого часу показав, що результати діяльності підприємств були б значно кращими з урахуванням реалізації резервів ефективного його використання. До них, насамперед, слід віднести підвищення продуктивності праці за рахунок зменшення непродуктивних втрат робочого часу, порушень трудової дисципліни, плинності робочої сили, раціональної структури персоналу.
Падіння продуктивності праці обумовлене в найбільшій мірі зниженням середньогодинного виробітку та зменшенням кількості відпрацьованих робочих днів. Збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок екстенсивних.
З метою підвищення ефективності управління персоналом підприємств обгрунтована необхідність введення заходів щодо удосконалення організаційно-функціональної структури управління персоналом, а саме, інтеграція служб відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони та безпеки праці в єдиний кадровий центр, що дасть змогу йому стати складовим елементом загального управління підприємством.
Ефективне використання трудового потенціалу можливе за умов посилення мотивації до праці. Розроблена модифікована модель оплати праці з використанням єдиної уніфікованої тарифної сітки з динамічними погодинними тарифними ставками, яка ставить в залежність оплату праці всіх категорій працюючих від інтенсивності праці основних робітників. Упровадження нової системи мотивації праці сприятиме підвищенню ефективності виробництва, зменшенню непродуктивних втрат робочого часу, покращанню психологічного клімату в колективах.
Таким чином, теоретично-методичні та науково-методологічні підходи до визначення ролі та оцінки міри впливу використання трудового потенціалу на результати виробничо-господарської діяльності підприємств гірничодобувної галузі, результати апробації розроблених у дисертаційній роботі пропозицій, спрямованих на покращання використання трудового потенціалу, можуть значно підвищити ефективність виробництва не тільки окремих підприємств, а й всієї гірничодобувної галузі.
Список опублікованих наукових праць за темою дисертації
1.
Черноморченко Н.В. Проблемы занятости и структура безработицы Криворожского промузла // Придніпровський науковий вісник. – 1998. - №48. – С. 12-16.
2.
Черноморченко Н.В. Исследование проблемы занятости молодежи Криворожского региона // Придніпровський науковий вісник. – 1998. - №48. – С. 18-21.
3.
Чорноморченко Н.В. Новий методичний підхід до формування системи мотивації праці на підприємстві // Вісник Львівської комерційної академії. Серія економічна. Випуск 4. Львів: Кооп освіта, 1998. - С. 102-106.
4.
Чорноморченко Н.В. Удосконалення системи управління кадрами як основа підвищення ефективності управління персоналом // Вісник Львівської комерційної академії. Серія економічна. Випуск 4. Львів.: Кооп освіта, 1998. - С.87-92
5.
Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Управління попитом на робочу силу і проблема збалансованості трудових ресурсів і робочих місць // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Регіональне управління і місцеве самоврядування. Основи формування регіональної соціально-економічної політики (щорічник наукових праць). Вип. XIV. – Львів: ІРД НАН України. – 2000.- С.269-273. Особистий внесок здобувача: обгрунтувано необхідність розробки балансу робочих місць на різних рівнях.
6.
Чорноморченко Н.В. Людський фактор і його реалізація в умовах ринкових перетворень в Україні // Вісник Львівської комерційної академії. Том 7. Львів: Кооп освіта, 2000. - С.258-261.
7.
Черноморченко Н.В. Критерии оценки принятия решений в условиях неопределенности // Разработка рудных месторождений. – Кривой Рог. – 1997. - № 61. – С. 8-11.
8.
Черноморченко Н.В. Современное состояние качества трудового потенциала Криворожского региона // Разработка рудных месторождений. – Кривой Рог. – 1997. - № 61. – С. 9-13.
9.
Черноморченко Н. В. Проблемы эффективного использования трудового потенциала // Збірник доповідей міжнар. конф. “ Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку”. – Частина 2. – Хмельницький: ТУП, 1997. – С. 353-355.
10.
Чорноморченко Н.В. Удосконалення системи вищої освіти як основа підвищення людського капіталу суспільства // Тези доповідей Всеукраїнської конф. “Удосконалення професійно-практичної підготовки спеціалістів в умовах ринкових відносин”.- Кривий Ріг: Мінерал, – 1998. - С.7-9.
Чорноморченко Н. В. Ефективність використання трудового потен-ціалу та його соціально-економічна оцінка ( на прикладі підприємств з підземним видобутком руди Криворізького басейну). – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Інститут регіональних досліджень НАН України, Львів, 2000.
Дисертацію присвячено методологічним і прикладним проблемам ефективного використання трудового потенціалу. Розроблено напрямки регулювання зайнятості населення. Виконано системне дослідження стану та ефективності використання трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі. Обгрунтована необхідність удосконалення організаційної структури управління персоналом підприємств. З метою посилення мотивації до продуктивної праці розроблена модифікована тарифна система оплати праці з використанням єдиної уніфікованої тарифної сітки для всіх категорій працюючих.
Ключові слова: трудовий потенціал, ефективність, зайнятість, мотивація, регулювання, продуктивність праці.
Черноморченко Н.В. Эффективность использования трудового по-тен-циала и его социально-экономическая оценка (на примере предпри-ятий с подземной добычей руды Криворожского бассейна). – Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01– Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Институт региональных исследований НАН Украины, Львов, 2000.
Диссертация посвящена методологическим и прикладным проблемам эффективного использования трудового потенциала. Учет особенностей принципиально новой экономической ситуации предусматривает создание новых подходов к решению проблемы формирования и эффективного использования трудового потенциала, усиления мотивации к высокопроизводительному труду, обеспечение рыночной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, формирование эффективного механизма продуктивной занятости. В диссертации конкретизировано понятие трудового потенциала, особенности его компонентной структуры, воспроизводства в современных рыночных условиях.
Социально-экономическое содержание понятия трудового потенциала дает возможность осуществить квалиметрическую оценку качественных компонент трудового потенциала, а также, определить компоненты трудового потенциала на различных уровнях анализа: общества, предприятия, индивида.
Причинами неэффективного использования трудового потенциала является отсутствие научно-обоснованной стратегии занятости, сокращение объемов производства, нагромождение производственного оборудования со сверхнормативным сроком эксплуатации, увеличение нагрузки на свободные рабочие места, снижение мотивации к производительному труду. Автором разработаны направления регулирования занятости населения, предусматривающие сбалансированность спроса и предложения рабочей силы.
Выполнено системное исследование эффективности использования трудового потенциала предприятий горнодобывающей отрасли. Анализ показал, что падение объемов продукции горнодобывающей отрасли происходит более высокими темпами ,чем снижение занятых в этой отрасли, что приводит к возникновению скрытой безработицы. В связи со снижением спроса на железорудное сырье стал актуальным вопрос срочного закрытия ряда шахт. Отсутствие средств у предприятий на содержание жилья и социальной инфраструктуры, задолженность по заработной плате явились факторами глубокого экономического кризиса в регионе, который привел к значительному ухудшению всех основных показателей производства: снижение производительности труда, фондоотдачи, увеличение фондооснащенности. Структура трудового потенциала претерпела изменения- увеличился удельный вес руководителей, специалистов при одновременном уменьшении доли рабочих в общей численности персонала предприятий; значительно увеличилась текучесть кадров, коэффициент сменности; происходит старение кадров. Значительно ухудшилось использование рабочего времени в связи с увеличением количества болезней, производственных травм, прогулов, простоев, неявок с разрешения администрации, доля которых составляет 90% общего количества потерь рабочего времени. Результаты проведенного исследования позволили определить реальные направления повышения эффективности использования трудового потенциала предприятий.
С целью повышения эффективности управления персоналом предприятий, совершенствования его организационной структуры, разработана новая организационная структура системы управления персоналом предприятий, а именно, интеграция служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны и безопасности труда в единый кадровый центр, который станет составным элементом общего перспективного управления предприятием и в котором будут сконцентрированы все рычаги социального стимулирования, охраны труда и регулирования оплаты труда.
Рациональное использование трудового потенциала возможно на основе усиления мотивации. Доминантой мотивационного механизма остается оплата труда, обеспечение достаточного уровня которой усложняется из-за затруднительного финансово-экономического состояния предприятий. С целью усиления мотивации к производительному труду разработана модифицированная тарифная система оплаты труда с использованием единой унифицированной тарифной сетки с динамичными часовыми тарифными ставками для всех категорий работающих, особенностью которой является зависимость оплаты труда всех категорий работающих от интенсивности труда основных рабочих.
Ключевые слова: трудовой потенциал, эффективность, занятость, мотивация, регулирование, производительность труда.
Chornomorchenko N.V. Usage Effectiveness of Labour Potential and Its Social-economy Estimation ( on the example of enterprises engaged in underground ore extraction of the Krivbass baised). – Manuscript.
Dissertation for the Degree of Candidate of Economic Sciences in the speciality 08.09.01 - “ Demography, economy of Labour, social economy and policy”. - Institute or Regional Researches of the National Academy of Sciences of Ukraine, Lviv, 2000.
The thesis focuses on methodological and practical issues of labour potential reproduction and its effective application. It works out the ways of public employment regulation. The paper contains systematic research of labour potential of enterprises engaged in underground ore extraction and its application efficiency. It grounds the need to improve organization structure of personnel management. To stimulate productive labour the thesis works out tariff system for wages implying single unified scale of payment for all categories of employed.
Key words: labour potential, effectiveness, employment, stimulation, regulation, productivity per man.
ІНСТИТУТ РЕГІОНАЛЬНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ
Чорноморченко Наталія Вікторівна
УДК 331.961:622.34
Ефективність використання
трудового потенціалу та його
соціально-економічна оцінка
( на прикладі підприємств з підземним видобутком руди
Криворізького басейну)
Спеціальність 08.09.01 – Демографія, економіка праці,
соціальна економіка і політика
Автореферат
на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Львів - 2000
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Криворізькому технічному університеті Міністерства освіти і науки України
Наукові керівники: кандидат технічних наук, доцент
Бевз Микола Дмитрович
Криворізький технічний університет, доцент кафедри,
доктор економічних наук, професор
Злупко Степан Миколайович,
Львівський національний університет ім. Івана Франка, завідувач кафедри
Офіційні опоненти: доктор економічних наук
Краснов Юрій Миколайович,
Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки України, завідувач сектору проблем зайнятості населення та ринку робочої сили
кандидат економічних наук, старший науковий співробітник
Садова Уляна Ярославівна,
Інститут регіональних досліджень НАН України, старший науковий співробітник відділу
Провідна установа Одеський державний економічний університет, кафедра економіки і соціології праці, Міністерство освіти і науки України, м. Одеса
Захист відбудеться 24 листопада 2000 р. о 11-й годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д35.154.01 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук в Інституті регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026, м. Львів, вул. Козельницька, 4.
З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту регіональних досліджень НАН України.
Автореферат розісланий 24 жовтня 2000 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради,
кандидат економічних наук Жовтанецький В. І.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми дослідження. Реалізація завдання розбудови самодостатньої, високоефективної економіки потребує стратегічного підходу до формування і використання трудового потенціалу, посилення мотивації до продуктивної праці, забезпечення ринкової збалансованості попиту та пропозиції робочої сили, формування ефективного механізму зайнятості. В сучасних умовах підвищення ефективності використання трудового потенціалу потребує глибоких змін у розробці й реалізації кадрової політики на всіх рівнях, і, на цій основі, пошуку резервів і факторів економії праці, обгрунтування реальних шляхів активізації людського фактору.
Таким чином, актуальність проблеми, її теоретичне і практичне значення, недостатнє вивчення з позицій сучасних умов розвитку національної економіки на основі ринкових відносин зумовили вибір теми дослідження.
Актуальність дисертаційного дослідження визначається нагальною потребою пошуку та розробки науково-обгрунтованих напрямків підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємств з метою виходу їх з кризового економічного становища.
Проблеми формування і реалізації трудового потенціалу активно досліджуються українськими економістами, демографами: Долішнім М.І., Злупком С.М., Вовканичем С.Й., Писаренко С.М., Пітюличем М.І., Бондарем І.К., Мікловдою В.П., які розробили теоретичні питання формування якості соціально-трудового потенціалу. В дещо іншому напрямку досліджують демографічні та економічні аспекти трудового потенціалу вчені Пирожков С.І., Богиня Д.П. Значні досягнення в дослідженні проблем зайнятості та ринку праці викладені в роботах Лібанової Е.М., Онікієнка В.В., Онищенка В.П., Бандура С.І.. Саєнка Ю.І. Питання підвищення ефективності виробництва у зв’язку з поліпшенням використання людського фактору розглядалось у працях російських вчених-економістів: Вєчканової Г.С., Горєлова М.А., Маслової І.С., а також українських: Борщевського П.П., Краснова Ю.М., Фтомова Г.С.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація має безпосередній зв’язок з планом науково-дослідних робіт Криворізького економічного інституту при розробці техніко-економічного обгрунтування “Концепції проведення економічного експерименту на підприємствах гірничо-металургійного комплексу в період антикризового управління”, яка пов’язана з виконанням регіональної програми розвитку Криворізького промислового регіону, а також з планом наукових робіт Криворізького технічного університету, зокрема держбюджетної теми “Удосконалення організації виробництва в умовах ринкових відносин (№ держреєстрації 44-808-92).
Мета і завдання дослідження. Основна мета роботи полягає в обгрунтуванні теоретичних і методичних підходів до дослідження трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі в умовах переходу до ринкових відносин, основних напрямків підвищення ефективності використання трудового потенціалу.
Досягнення та реалізація поставленої в дисертації мети потребує вирішення таких завдань:
-
розкрити суть та компонентну структуру трудового потенціалу як економічної категорії на етапі становлення ринкових відносин;
-
визначити особливості демографічної ситуації в Україні та в регіоні, що досліджується, на сучасному етапі; проаналізувати сучасний стан ринку праці, зайнятості та безробіття на державному та регіональному рівнях;
-
виконати аналіз екологічного стану регіону та його впливу на стан здоров’я населення;
-
виконати системне дослідження ефективності використання трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі;
-
обгрунтувати напрямки регулювання зайнятості населення на державному та регіональному рівнях;
-
розробити рекомендації щодо удосконалення організаційної структури управління трудовим потенціалом підприємств;
-
обгрунтувати напрямки вдосконалення мотиваційного механізму трудової діяльності на рівні підприємства;
Предметом дослідження є теоретико-методологічні та практичні проблеми використання трудового потенціалу в умовах економічних перетворень і ринкових трансформацій.
Об’єктом дослідження є трудовий потенціал підприємств гірничодобувної галузі з підземним видобутком руди Криворізького басейну.
Теоретично-методологічною основою дисертаційної роботи послужили закони, наукові праці вітчизняних і зарубіжних дослідників, законодавчі та нормативні акти з господарських питань.
Аналіз вихідної інформації та обгрунтування наукових теоретичних і практичних положень виконано з використанням статистичних та математичних методів досліджень. За допомогою кореляційно-регресійного аналізу досліджено залежність:
-
структури промислово-виробничого потенціалу від фондоозброєності праці;
-
продуктивності праці від коефіцієнту використання робочого часу, плинності кадрів;
-
питомої ваги чисельності робітників в структурі ПВП від коефіцієнту використання потужностей, коефіцієнту змінності працівників, питомої ваги активної частини основних виробничих фондів, загальної чисельності працюючих;
-
середньорічного виробітку 1-го працюючого від величини втрат робочого часу одним працюючим, питомої ваги чисельності робітників в загальній чисельності працюючих, коефіцієнту використання тривалості робочої зміни.
Для аналізу впливу на динаміку середньорічного виробітку одного робітника динаміки середньогодинного виробітку, тривалості робочої зміни, кількості відпрацьованих одним робітником днів використано метод ланцюгових підстановок.
Джерелами аналітичної інформації послужили закони і законодавчі акти України, статистичні матеріали відомств та інформаційних центрів, первинні матеріали рудоуправлінь Криворізького басейну, статистичні матеріали науково-дослідних інститутів за період 1990 –1999 рр., результати власних досліджень автора.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що:
-
обгрунтовано поняття трудового потенціалу, яке характеризує потенційні можливості людини, колективу, суспільства до високоефективної праці. Поняття трудові ресурси, робоча сила, персонал, кадри є складовими трудового потенціалу. За визначенням автора, поняття кадри слід застосовувати як синонім висококваліфікованого, інтелектуального потенціалу підприємства, тоді як поняття персонал розглядається як існуюча чисельність працюючих на підприємстві;
-
обгрунтовані основні якісні компоненти трудового потенціалу (психо-фізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, культурна, духовно-енергетична) та здійснено їх кваліметричну оцінку на різних рівнях аналізу;
-
комплексний аналіз використання трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі із застосуванням економіко-математичних методів дозволив виявити ряд тенденцій: надлишкову чисельність промислово-виробничого персоналу, приховане безробіття, старіння кадрів. Все це вимагає удосконалення організаційно-функціональної структури персоналу та посилення ролі мотиваційного механізму;
-
з метою підвищення ефективності управління персоналом підприємств запропонована нова організаційно-структурна модель інтеграції кадрових служб, організації праці та заробітної плати, охорони і безпеки праці в єдиний кадровий центр в складі шести секторів;
-
розроблена модифікована модель оплати праці , яка ставить в залежність оплату праці всіх категорій працюючих від інтенсивності праці основних робітників виробничого призначення, дасть змогу створити єдиний мотиваційний механізм всього трудового колективу.
Практичне значення одержаних результатів дослідження полягає в тому, що пропозиції щодо вдосконалення використання трудового потенціалу можуть бути застосовані у практичній діяльності підприємств регіону. Практична значимість запропонованих пропозицій підтверджується довідками з підприємств: Шахтобудівельне управління КДЗРК - №37 від 24.02.2000; ШУ “Жовтневе” - №33 від 29.01.2000. Практичну цінність мають розроблені напрямки щодо забезпечення зайнятості, які дозволять узгодити збалансованість робочих місць з потребою в робочій силі і можуть бути використані центрами зайнятості для розробки концепцій і програм зайнятості та соціального захисту економічно активного населення. Окремі теоретичні положення використовуються в навчальному процесі при читанні курсів “Економіка підприємств” та “Економіка праці “, при підготовці студентами курсових та дипломних робіт в Криворізькому економічному інституті КНЕУ, що підтверджується довідкою з Криворізького економічного інституту - №46 від 06.03.2000.
Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою. Результати наукових розробок щодо ефективного використання трудового потенціалу підприємств викладені автором в десяти наукових публікаціях, з яких дев’ять належать особисто автору. З наукових публікацій, що видані у співавторстві, використані лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача.
Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дос-лі-джень доповідались на міжнародних науково-практичних конференціях: “Уп-рав-ління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку” (м. Хмель-ницький, Технологічний університет Поділля 1997 р.); наукових конфе-ренціях професорсько-викладацького складу Криворізького еконо-мічного інституту КНЕУ (1995 – 1999 рр.), Всеукраїнській науково-практичній конференції (м. Кривий Ріг, Криворізький технічний університет 1998 р.).
Публікації. За результатами проведеного дослідження опубліковано 10 наукових праць, загальним обсягом 2,34 д.а., з яких 2,13 д. а. належать особисто автору.
Обсяг і структура роботи. Дисертація складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг роботи становить 157 сторінок комп’ютерного набору, в тому числі 33 таблиці, 23 рисунки, 159 використаних джерел та 25 додатків.
Основний зміст дисертації
У вступі розкрито актуальність теми дисертації, ступінь дослідженості проблеми, сформульовано мету дослідження; викладено методологію, методику та інформаційну базу дослідження; відображено наукову новизну одержаних результатів; показано практичне значення дисертаційного дослідження.
У першому розділі “Теоретично-методологічні основи використання трудового потенціалу” розглядаються вихідні положення, які є теоретичним підгрунтям дослідження: сутність, зміст трудового потенціалу та особливості його відтворення; вплив стану ринку праці на формування і використання трудового потенціалу в сучасних економічних умовах; особливості сучасної демографічної ситуації в Україні та регіоні, що досліджується.
Огляд наукових підходів до визначення поняття “трудовий потенціал” свідчить про неоднозначність тлумачення природи трудового потенціалу, наявність багатьох визначень, складність структури та багатогранність його проявів, що вимагає застосування чіткої та послідовної методології вивчення його сутності та осмислення.
За обгрунтованим у дисертаційній роботі визначенням трудовий потенціал є важливою динамічною соціально-економічною категорією, яка характеризує трудові можливості та потенції індивіду, колективу, регіону, суспільства до продуктивної праці і служить інтегральною оцінкою діяльності людини в сфері прикладання праці.
Трудовий потенціал – це поняття конкретно-історичне, національно осмислене, адаптоване до української культури.
Для пояснення багатьох процесів виробництва постає питання кращого розуміння таких понять, як “трудові ресурси”, “робоча сила”, “кадри”, “персонал”, які є складовими поняття трудового потенціалу. Як основу трудового потенціалу населення необхідно розглядати потенціал сукупної робочої сили, що є поєднанням робочих сил в єдиному процесі праці, яка завершується конкретним результатом.
Соціально-економічна категорія “кадри” характеризує людські ресурси підприємства, регіону чи країни. Кадри – це штатні кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку і мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Персонал – поняття ширше. Це вся чисельність працюючих на підприємстві, яка включає в себе як постійних, так і тимчасових працівників кваліфікованої і некваліфікованої праці.
Саме трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісні та якісні характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу представлена чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, кількістю безробітних.
В ринковій економіці змінюється підхід до формування трудового потенціалу, основний акцент переноситься на якісний його склад. Якість трудового потенціалу являє собою складну, багатоступеневу категорію. Основні якісні компоненти трудового потенціалу: психо-фізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, культурна, творча, духовно-енергетична, релігійна, екогомологічна. Якісні компоненти трудового потенціалу детерміновані частковими показниками (параметрами):
-
психо-фізіологічна компонента пов’язана із здібністю і нахилом людини до праці, станом її здоров’я, типом нервової системи, витривалістю;
-
освітньо-професійна компонента пов’язана з наявністю загальних та спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, відповідальністю, професійною майстерністю;
-
соціально-мотиваційна компонента пов’язана із соціальною зрілістю, рівнем свідомості, ідейної впевненості, раціональної поведінки, ініціативністю, діловитістю.
Соціально-економічний зміст поняття трудового потенціалу уможливлює здійснення кваліметричної оцінки більшості якісних компонент трудового потенціалу на різних рівнях аналізу: суспільства, підприємства, людини. Найважливіші якісні компоненти трудового потенціалу можна інтерпретувати наступним чином:
? здоров’я – рівень працездатності (кількість втрат робочого часу з причин тимчасової непрацездатності), середня тривалість життя, витрати на охорону праці і здоров’я;
? освіта – кількість спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою;
? творчість – кількість винаходів, раціоналізаторських пропозицій в розрахунку на одного працюючого;
? свідомість – втрати від конфліктів, страйків;
? професіоналізм – рівень якості продукції, втрати від браку, питома вага кваліфікованих робітників в загальній чисельності працюючих.
Перехід України на соціально-орієнтовані ринкові відносини надзвичайно гостро поставив проблему зайнятості населення. Недостатньо ефективне використання трудового потенціалу зумовлене спадом виробництва, зростанням ризику незайнятості, збільшенням прихованого безробіття, розбалансованістю процесів відтворення робочих місць з наявною робочою силою, зниженням мотивації до продуктивної праці, нагромадженням виробничого устаткування із наднормативним строком експлуатації посилило суперечність між формальною зайнятістю і фактичною надзвичайно низькою результативністю виробничої діяльності. Тому особливої гостроти набуває необхідність забезпечення зайнятості населення, яка б відповідала ринковим потребам, а саме, забезпечувала ефективність виробництва, зростання продуктивності праці, а також створювала сприятливі умови для відтворення здорового покоління висококваліфікованих, мобільних працівників.
З метою підвищення ефективності використання трудового потенціалу, радикального реформування системи зайнятості розроблено напрямки забезпечення зайнятості, направлені на узгодження попиту та пропозиції робочої сили, характеристика яких наведена на рис.1.
Регулювання попиту здійснюється в таких напрямках:
Розвиток виробництва :
1.
Вплив на розвиток виробництва: правове, організаційне і фінансове забезпечення.
2.
Інвестиції в створення нових робочих місць.
3.
Освоєння підприємствами нових видів продукції, перепрофілювання.
4.
Пільгове оподаткування й кредитування.
5.
Відшкодування підприємствам витрат, пов’язаних з пошуком, навчанням і прийомом робочої сили тощо.
6.
Безумовна підтримка виробників, що мають потенційну конкурентоздатність.
7.
Регулювання вивільнення працівників, зокрема тимчасові припинення вивільнення, надання кредитів для збереження робочих місць.
8.
Звільнення від оподаткування прибутку, який йде на оновлення робочих місць.
Розвиток малого та середнього підприємництва:
1.
Створення ділового середовища, сприятливого для розвитку малих і середніх підприємств.
2.
Забезпечення нових підприємств інформацією та рекомендаціями стосовно умов їх функціонування у даному регіоні.
3.
Гарантія соціального захисту працівників малих і середніх підприємств.
Інші організаційні заходи по збільшенню попиту:
1.
Розвиток трудомістких галузей.
2.
Створення тимчасового сезонного попиту.
3.
Розширення структури та видів громадських робіт, вдосконалення умов їх організації.
4.
Регулювання трудовим переміщенням: часткова компенсація працівникам при зміні місця проживання через надання їм роботи в іншому регіоні.
5.
Політика міських органів влади по збільшенню попиту населення на товари та послуги місцевих виробників.
До напрямків регулювання пропозиції на ринку праці відносяться:
Проведення активної демографічної політики:
1.
Проведення активної політики відтворення населення в засобах масової інформації.
Мотивація продуктивної трудової діяльності:
1.
Реформування системи оплати праці.
2.
Удосконалення розподільчих відносин.
3.
Удосконалення тарифної системи оплати праці.
4.
Своєчасна виплата заробітної плати.
Сприяння самозайнятості:
1.
Надання безпроцентної позики безробітним для заняття підприємницькою діяльністю.
2.
Збільшення можливості працевлаштування за допомогою широкого запровадження гнучких форм зайнятості.
Служба зайнятості впливає на обидві складові ринку праці.
Удосконалення діяльності центрів зайнятості:
1.
Упровадження єдиної інформаційно-довідкової системи обліку вільних робочих місць та обліку і розподілу трудових ресурсів.
2.
Створення центрів інформації, юридичної допомоги й консультування безробітних.
3.
Гарантійні права на професійну підготовку та перепідготовку кадрів.
Запропоновані напрямки сприятимуть формуванню продуктивної зайнятості, а отже, і ефективнішому використанню трудового потенціалу.
Напруженість демографічно-економічної ситуації в Україні призвела до погіршення вікової структури населення, зростання смертності, втрати здоров’я населення, генофонду. Триваюче зниження народжуваності, наявність сімей, які не мають дітей, або є одна дитина, створили демографічні умови депопуляції, яка значно впливає на вікову струк-туру населення. Зростає демографічне навантаження на населення працездатного віку: з 318 чол. пенсійного віку на 1000 чол. працездатного віку у 1970 році до 416 чол. у 1998 році. За прогнозом цей показник зросте до 2026 року у 1,36 рази і становитиме 561 чол. "Постаріння" насе-лення призводить до збільшення витрат на утримання зростаю-чої маси непрацездатних за віком людей.
Біологічна криза в Україні суттєво впливає на стан здоров’я людини, спричиняє зростання захворювань, травм, нещасних випадків, в результаті чого, серед померлих третину складають особи працездатного віку.
Для запобігання ще більшого погіршення стану довкілля, що, безумовно, впливає на використання й відтворення трудового потенціалу, необхідне запровадження обов’язкових екологічних норм та стандартів, розповсюдження безвідходних та екологічно чистих технологій, адміністративне обмеження на види робіт й технологій, що шкодять природному середовищу.
Таким чином, в перспективі не можна розраховувати на кількісне збільшення трудового потенціалу і дію екстенсивних факторів його використання, а тому, насамперед, необхідне формування ефективного механізму до продуктивної праці, який би включав як економічні, так і соціальні та морально-психологічні важелі, що сприятиме підвищенню ефективності використання трудового потенціалу країни.
У другому розділі “Аналіз ефективності використання трудового потенціалу підприємств“ виконано комплексний аналіз використання трудового потенціалу підприємств з підземним видобутком руди гірничодобувної галузі Криворізького басейну. Аналіз виявив негативні тенденції, які підтверджуються наступними висновками.
Поглиблення кризових явищ в економіці країни, катастрофічне зниження обсягів виробництва заторкнули й найдавнішу галузь промисловості - гірничодобувну. За останні 9 років обсяги видобутку сирої руди в Україні зменшилися на 52,55%. В цілому по підприємствам, що досліджуються, скорочення обсягів виробництва за період 1990- 1999 рр. становило 59,7 %.
В зв’язку з падінням попиту на залізорудну сировину актуальним стало питання термінового закриття ряду шахт. Відсутність коштів у підприємств на утримання житла і соціальної інфраструктури, заборгованість по заробітній платі та регресним позовам стали чинниками глибокої соціальної кризи в регіоні, яка привела до значного погіршення всіх основних показників виробництва.
Падіння обсягів продукції гірничодобувної галузі значно випереджає зменшення зайнятих у цій галузі, що призводить до поширення прихованого безробіття. Але підприємства свідомо йшли на збереження чисельності персоналу при падінні обсягів виробництва (введення неповного робочого тижня, надання відпусток без збереження заробітної плати). Таке співвідношення між темпами зменшення обсягів виробництва і скороченням чисельності ПВП призвело до значного падіння виробітку продукції на 1-го працюючого, а саме, на 54,3% порівняно з 1990 роком.
Наслідком зменшення обсягів виробництва та збільшення вартості ОВФ стало зменшення фондовіддачі в цілому по гірничодобувній галузі України.
Відповідно, на підприємствах Кривбасу з підземним видобутком руди зменшення фондовіддачі становить: на ВО “Кривбасруда” - 65%; в РУ ім. Кірова - 85%; в РУ “Суха Балка” - 63% від рівня 1990 року.
Ефективність використання трудового потенціалу в значній мірі визначається рівнем технічного оснащення підприємства. Найбільш повно технічну оснащеність характеризує показник фондоозброєності. Дослідження залежності між показниками фондоозброєності та продуктивності праці виявило протилежну тенденцію: фондоозброєність зростає, а продуктивність праці зменшується. Таке співвідношення між темпами зміни даних показників пояснюється загальним спадом виробництва, неефективним використанням трудового потенціалу і основних виробничих фондів.
Залежність структури промислово-виробничого персоналу від фондоозброєності досліджено за допомогою кореляційно-регресійного аналізу, результати якого свідчать, що найбільша кількість робітників у складі ПВП саме там, де найменша фондоозброєність, а найбільша кількість керівників, спеціалістів, службовців там, де фондоозброєність працівників найвища. Таким чином, загальна тенденція щодо структури ПВП підприємств виявляється у незначному зменшенні питомої ваги чисельності робітників і збільшенні кількості керівників, спеціалістів при зростанні фондоозброєності праці.
В структурі трудового потенціалу сталися вікові зміни: відбулось постаріння кадрів ( збільшилась частка працюючих пенсіонерів та значно зменшилась частка працюючої молоді). Аналіз руху робочої сили виявив наступні тенденції:
-
зростання показника валового обороту робочої сили, що свідчить про значний рух робочої сили і негативно впливає на продуктивність праці;
-
коефіцієнт плинності персоналу в 1999 році збільшився вдвічі у порівнянні з 1990р. та склав 12,6%. Однією з головних причин збільшення плинності є загострення соціально – економічних проблем на підприємствах, а саме : неспроможність підприємств утримувати в належному стані об’єкти соціальної інфраструктури, низький рівень заробітної плати, відсутність житла, погіршення умов на виробництві.
Значне зростання втрат робочого часу з дозволу адміністрації відчутно змінило його структуру. В 1999 році втрати робочого часу від захворювань, незважаючи на те що вони зросли на 11155 чол.-днів, відносно скоротилися до 50,6%, в той же час неявки з дозволу адміністрації зросли з 5,4% до 37%. В умовах нестачі джерел фінансування, відновлення технологічного обладнання відбувалось за рахунок демонтажу машин та механізмів зупинених цехів, тому питома вага цілоденних простоїв збільшилася до 24,66% ( в 1990 р. – 0,24%).
Отже, зростання непродуктивних втрат робочого часу відбувалося через збільшення кількості простоїв, прогулів та неявок з дозволу адміністрації, питома вага яких складає 90% загальної кількості втрат робочого часу.
Дослідження впливу коефіцієнта використання робочого часу, питомої ваги робітників у складі ПВП та тривалості робочої зміни на середньорічний виробіток за допомогою кореляційно-регресійного аналізу виявило, що скорочення втрат робочого часу на 1% призведе до зростання продуктивності праці на 2,98%, збільшення питомої ваги робітників в чисельності промислово-виробничого персоналу на 1% підвищить продуктивність праці на 1,86%, а збільшення коефіцієнта використання тривалості робочої зміни на 1% призведе до підвищення продуктивності праці на 0,94%.
Падіння продуктивності праці на всіх підприємствах склало 54,3 % до рівня 1990 року. Має місце менший рівень зниження виробітку 1-го робітника ніж одного працюючого, що свідчить про зміни в структурі персоналу. Перевищення індексу зменшення середньоденного виробітку одного робітника над індексом середньорічного виробітку свідчить про погіршення використання денного фонду робочого часу. Майже однакові темпи падіння індекса середньоденного та середньогодинного виробітку свідчать про збільшення як цілоденних так і внутрішньозмінних втрат робочого часу. Але зниження середньоденного виробітку на 2,9% випереджає зниження середньогодинного виробітку одного робітника, що свідчить про те, що зниження кількості фактично відпрацьованих годин за зміну одним робітником відбувається менш швидкими темпами, ніж зниження кількості відпрацьованих робочих днів.
Аналіз впливу цих факторів на продуктивність праці методом ланцюгових підстановок виявив, що загальне зниження продуктивності праці відбувається в найбільшій мірі за рахунок падіння середньогодинного виробітку одного робітника. Частка цього фактору коливається в межах 52,4% - 80,5%. Автор вважає, що в найбільшій мірі на падіння продуктивності праці впливають інтенсивні фактори. Отже, доцільно використовувати резерви організаційного характеру для збільшення продуктивності праці на підприємстві. Частка такого фактору, як кількість відпрацьованих одним робітником днів, теж має суттєвий вплив на зміну продуктивності праці і свідчить про значний вплив екстенсивних факторів на середньорічний виробіток.
Отже, збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок підвищення ефективності використання фонду робочого часу, скорочення його непродуктивних втрат та раціональної структури персоналу.
Результати проведеного дослідження обумовили реальні напрямки підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємств.
У третьому розділі “Основні напрямки підвищення ефективності використання трудового потенціалу” обгрунтована необхідність введення заходів щодо удосконалення управління персоналом та необхідність посилення мотивації до продуктивної праці.
Ринкові відносини владно втрутилися в економічне життя і постійно впливають на стратегію і тактику управління персоналом на підприємстві, неминуче призводять до змін функцій кадрових служб, які на сьогоднішній день до цього не готові. Функції кадрових служб на підприємстві зводяться до прийому та звільненню людей. Відсутня єдина система роботи в галузі професійного, кваліфікаційного та посадового переміщення, не розроблені способи вивчення можливостей та здібностей робітників. Активна кадрова політика підприємствами не проводиться.
Основним структурним підрозділом на підприємствах, яке здійснює управління кадрами, є відділ кадрів, який не є ані методичним, ані інформаційним, ані координуючим центром кадрової роботи. Він структурно відірваний від відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки, юридичного відділу та інших підрозділів, які виконують функції управління кадрами.
Служба управління персоналом (відділ кадрів) має низький організаційний статус, є слабкою в професійному відношенні. Якісна характеристика кадровиків представляє пригнічену картину. Перш за все, надзвичайно низький рівень професіональної підготовки, що пояснюється відсутністю спеціалістів в області менеджменту персоналу, соціологів, психологів. На підприємствах склалася розірвана на частки структура функціональних служб, кожна з яких займається вузьким колом питань, а частина функцій з управління кадрами просто щезла. Відсутність реальних управлінських функцій означає, що кадрова політика на підприємствах перетворилась на фікцію.
З метою підвищення ефективності управління персоналом, посилення ролі мотиваційного механізму запропонована нова організаційно-структурна модель інтеграції кадрових служб, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони і безпеки праці в єдиний кадровий центр, в якому будуть сконцентровані всі важелі проблем соціального стимулювання, охорони праці, регулювання оплати праці, що дасть змогу йому стати складовим елементом загального перспективного управління підприємством. Структура кадрового центру складається з 6-ти секторів: найму робочої сили; підготовки та просування персоналу; оплати та стимулювання праці; наукової організації праці; охорони та безпеки праці; вивчення трудових відносин.
Структуру кадрового центру підприємства зображено на рис.2.
Для ефективного соціально-економічного розвитку держави та здійснення радикальних реформ, що направлені на прискорення її переходу до цивілізованих ринкових відносин, об’єктивною необхідністю є раціональне використання трудового потенціалу на основі посилення мотивації до праці . Бо, якщо на місце притерпівшій банкрутство системі стимулів до праці не буде поставлена хоча б мінімально ефективна нова, то всі останні зусилля щодо відродження національної економіки будуть зайві в контексті неминучої поразки ринкових реформ.
Домінантою мотиваційного механізму залишається оплата праці, забезпечення достатнього рівня якої вкрай ускладнюється через скрутне фінансово-економічне становище в Україні. Однією з найважливіших і, водночас, найважчих проблем є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення і підтримання фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відтворення й підвищення трудової кваліфікації людей, зростання їх загальноосвітнього та професійного рівня. У зв’язку з цим стає наявною необхідність активізації праці шляхом підвищення тарифних ставок.
Для підвищення ефективності виробництва, покращання якості продукції, зниження плинності кадрів, закріплення висококваліфікованих працівників і підвищення матеріальної зацікавленості персоналу запропонована модифікована тарифна система оплати праці для всіх категорій персоналу. Основою такої системи є єдина тарифна сітка (ЄТС) з динамічними погодинними тарифними ставками, величина яких залежить від фактично досягнутих обсягів виробництва. Головна перевага ЄТС полягає в запровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу. Суттєвим є і спрощення формування тарифної сітки, чому сприяє відмова від відокремленої розробки тарифних умов оплати праці для робітників, з одного боку, і службовців – з іншого.
В основу ЄТС покладено такі принципи:
- зацікавленість кожного працюючого в підвищенні виконання індивідуальних функцій, які, в цілому, сприятимуть покращанню результатів діяльності всього колективу підприємства, тобто залежність оплати праці всіх категорій персоналу від фактично виконаних обсягів робіт;
- взаємозв’язок між ефективністю праці основних робітників і оплатою праці всіх працюючих, а також залежність оплати праці окремих категорій керівників, фахівців та службовців від результату реалізації продукції.
Головні ознаки ЄТС:
-
охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій персоналу;
- віднесення робітників і службовців до розрядів єдиної тарифної сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються;
- встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає рівню мінімальної заробітної плати;
- застосування системи регресивного абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів;
- залежність величини місячної заробітної плати всіх категорій працюючих від встановленої єдиної погодинної тарифної ставки та індексу зростання обсягів виробництва в порівнянні з попереднім місяцем;
- підвищення питомої ваги тарифу у заробітку.
Врахована нагальна потреба посилення матеріальної зацікавленості робітників провідних професій.
У запропонованому варіанті ЄТС для гірничодобувної промисловості передбачається 16 розрядів. Їх кількість визначено в результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців, а також за орієнтир взято рекомендації Міністерства промисловості України “ Про Єдину тарифну систему, рекомендовану для працівників гірничо-металургійних та гірничохімічних підприємств” від 11.01.1996 року. При впровадженні нової системи оплати праці застосовується змішана система зростання тарифних коефіцієнтів, а саме: з 1-го по 13 розряди (що відповідає тарифікації робітників, спеціалістів та службовців) використовується система прогресивного абсолютного й постійно відносного зростання тарифних коефіцієнтів, а з 13 по 16 розряди (що відповідає тарифікації керівників) - система регресивного абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів.
Нова методика оплати праці опрацьована в структурних підрозділах тресту “Кривбасшахтобуд” та шахти “Жовтнева”. Для автоматизації процесу нарахування заробітної плати дисертантом розроблена програма у середовищі Microsoft Windows, Excel 97, що значно спрощує цей складний та трудомісткий процес.
Використовуючи запропоновану систему оплати праці можна усунути недоліки існуючої на підприємствах системи оплати праці, а саме: включення всіх працівників у єдиний колектив на основі єдності виробничих завдань і спільної зацікавленості в кінцевих результатах колективної праці має супроводжуватися перерозподілом деяких функцій і обов’язків, опануванням суміжних професій, взаємодопомогою і взаємозамінністю виконавців, підвищенням інтенсивності праці та, як наслідок, зростанням її продуктивності. Ця форма оплати праці прийнятна й приваблива для робітників. Вона сприяє зближенню їх статусу зі статусом службовців.
Висновки і методичні рекомендації виконаної роботи можна використовувати на промислових підприємствах не-залежно від галузевої належності і форм власності.
ВИСНОВКИ
1.
Підвищення ефективності функціонування підприємств є загальною державною проблемою, вирішення якої можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів виробничого процесу. При цьому покращання використання трудового потенціалу є домінантою в контексті економічного зростання і розвитку національної економіки.
2.
Трудовий потенціал – це самостійна, динамічна соціально-економічна категорія, яка характеризує трудову здатність та потенції людини, колективу, регіону, країни до продуктивної праці і служить інтегральною оцінкою участі людини у суспільно-корисній праці.
3.
Трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісну і якісну характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу визначається чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, числом безробітних.
4.
Основними компонентами якісного складу трудового потенціалу є психо-фізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, духовно-енергетична, екогомологічна.
5.
Соціально-економічний зміст трудового потенціалу дає підстави привести більшість якісних компонент до кількісного результату та інтерпретувати їх на рівні індивіда, підприємства, держави.
6.
Неефективне використання трудового потенціалу потребує радикального реформування системи зайнятості працездатного населення. Розроблені напрямки забезпечення зайнятості дозволять збалансувати наявність робочих місць з потребою в робочій силі і можуть бути використані центрами зайнятості при розробці концепцій і програм зайнятості та соціального захисту населення.
7.
Для запобігання поглиблення екологічної кризи в країні, яка призвела до погіршення якісних компонент трудового потенціалу, необхідно враховувати вплив техногенних процесів на життєдіяльність людини шляхом впровадження безвідходних та екологічно чистих технологій, введення обов’язкових екологічних норм та стандартів, проведення екологічних експертиз.
8.
Проведений аналіз сучасного стану виробництва виявив, що тенденції економічної кризи країни притаманні і гірничодобувній галузі промисловості. Падіння обсягів продукції гірничодобувної галузі випереджає зменшення чисельності зайнятих у цій галузі, що призводить до поширення прихованого безробіття. Неадекватне скорочення зайнятих на підприємствах при значному зменшені обсягів виробництва призвело до значного падіння продуктивності праці і, як наслідок, погіршення основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємств. В структурі трудового потенціалу підприємств відбулися деякі зміни: зменшилася питома вага робітників; питома вага керівників та спеціалістів має тенденцію до зростання; відбувається постаріння кадрів, зменшилась частка працюючої молоді.
Недосконалість системи управління персоналом та мотиваційного механізму, загострення соціально-економічних проблем на підприємствах призводить до значного руху робочої сили, збільшення її плинності, яка сьогодні на підприємствах є досить високою. Значне погіршення використання робочого часу обумовлено зростанням кількості простоїв, прогулів, неявок з дозволу адміністрації, хвороб, виробничих травм, частка яких складає 90% від загальної кількості втрат робочого часу.
Факторний аналіз використання робочого часу показав, що результати діяльності підприємств були б значно кращими з урахуванням реалізації резервів ефективного його використання. До них, насамперед, слід віднести підвищення продуктивності праці за рахунок зменшення непродуктивних втрат робочого часу, порушень трудової дисципліни, плинності робочої сили, раціональної структури персоналу.
Падіння продуктивності праці обумовлене в найбільшій мірі зниженням середньогодинного виробітку та зменшенням кількості відпрацьованих робочих днів. Збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок екстенсивних.
З метою підвищення ефективності управління персоналом підприємств обгрунтована необхідність введення заходів щодо удосконалення організаційно-функціональної структури управління персоналом, а саме, інтеграція служб відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони та безпеки праці в єдиний кадровий центр, що дасть змогу йому стати складовим елементом загального управління підприємством.
Ефективне використання трудового потенціалу можливе за умов посилення мотивації до праці. Розроблена модифікована модель оплати праці з використанням єдиної уніфікованої тарифної сітки з динамічними погодинними тарифними ставками, яка ставить в залежність оплату праці всіх категорій працюючих від інтенсивності праці основних робітників. Упровадження нової системи мотивації праці сприятиме підвищенню ефективності виробництва, зменшенню непродуктивних втрат робочого часу, покращанню психологічного клімату в колективах.
Таким чином, теоретично-методичні та науково-методологічні підходи до визначення ролі та оцінки міри впливу використання трудового потенціалу на результати виробничо-господарської діяльності підприємств гірничодобувної галузі, результати апробації розроблених у дисертаційній роботі пропозицій, спрямованих на покращання використання трудового потенціалу, можуть значно підвищити ефективність виробництва не тільки окремих підприємств, а й всієї гірничодобувної галузі.
Список опублікованих наукових праць за темою дисертації
1.
Черноморченко Н.В. Проблемы занятости и структура безработицы Криворожского промузла // Придніпровський науковий вісник. – 1998. - №48. – С. 12-16.
2.
Черноморченко Н.В. Исследование проблемы занятости молодежи Криворожского региона // Придніпровський науковий вісник. – 1998. - №48. – С. 18-21.
3.
Чорноморченко Н.В. Новий методичний підхід до формування системи мотивації праці на підприємстві // Вісник Львівської комерційної академії. Серія економічна. Випуск 4. Львів: Кооп освіта, 1998. - С. 102-106.
4.
Чорноморченко Н.В. Удосконалення системи управління кадрами як основа підвищення ефективності управління персоналом // Вісник Львівської комерційної академії. Серія економічна. Випуск 4. Львів.: Кооп освіта, 1998. - С.87-92
5.
Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Управління попитом на робочу силу і проблема збалансованості трудових ресурсів і робочих місць // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Регіональне управління і місцеве самоврядування. Основи формування регіональної соціально-економічної політики (щорічник наукових праць). Вип. XIV. – Львів: ІРД НАН України. – 2000.- С.269-273. Особистий внесок здобувача: обгрунтувано необхідність розробки балансу робочих місць на різних рівнях.
6.
Чорноморченко Н.В. Людський фактор і його реалізація в умовах ринкових перетворень в Україні // Вісник Львівської комерційної академії. Том 7. Львів: Кооп освіта, 2000. - С.258-261.
7.
Черноморченко Н.В. Критерии оценки принятия решений в условиях неопределенности // Разработка рудных месторождений. – Кривой Рог. – 1997. - № 61. – С. 8-11.
8.
Черноморченко Н.В. Современное состояние качества трудового потенциала Криворожского региона // Разработка рудных месторождений. – Кривой Рог. – 1997. - № 61. – С. 9-13.
9.
Черноморченко Н. В. Проблемы эффективного использования трудового потенциала // Збірник доповідей міжнар. конф. “ Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку”. – Частина 2. – Хмельницький: ТУП, 1997. – С. 353-355.
10.
Чорноморченко Н.В. Удосконалення системи вищої освіти як основа підвищення людського капіталу суспільства // Тези доповідей Всеукраїнської конф. “Удосконалення професійно-практичної підготовки спеціалістів в умовах ринкових відносин”.- Кривий Ріг: Мінерал, – 1998. - С.7-9.
Чорноморченко Н. В. Ефективність використання трудового потен-ціалу та його соціально-економічна оцінка ( на прикладі підприємств з підземним видобутком руди Криворізького басейну). – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Інститут регіональних досліджень НАН України, Львів, 2000.
Дисертацію присвячено методологічним і прикладним проблемам ефективного використання трудового потенціалу. Розроблено напрямки регулювання зайнятості населення. Виконано системне дослідження стану та ефективності використання трудового потенціалу підприємств гірничодобувної галузі. Обгрунтована необхідність удосконалення організаційної структури управління персоналом підприємств. З метою посилення мотивації до продуктивної праці розроблена модифікована тарифна система оплати праці з використанням єдиної уніфікованої тарифної сітки для всіх категорій працюючих.
Ключові слова: трудовий потенціал, ефективність, зайнятість, мотивація, регулювання, продуктивність праці.
Черноморченко Н.В. Эффективность использования трудового по-тен-циала и его социально-экономическая оценка (на примере предпри-ятий с подземной добычей руды Криворожского бассейна). – Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01– Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Институт региональных исследований НАН Украины, Львов, 2000.
Диссертация посвящена методологическим и прикладным проблемам эффективного использования трудового потенциала. Учет особенностей принципиально новой экономической ситуации предусматривает создание новых подходов к решению проблемы формирования и эффективного использования трудового потенциала, усиления мотивации к высокопроизводительному труду, обеспечение рыночной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, формирование эффективного механизма продуктивной занятости. В диссертации конкретизировано понятие трудового потенциала, особенности его компонентной структуры, воспроизводства в современных рыночных условиях.
Социально-экономическое содержание понятия трудового потенциала дает возможность осуществить квалиметрическую оценку качественных компонент трудового потенциала, а также, определить компоненты трудового потенциала на различных уровнях анализа: общества, предприятия, индивида.
Причинами неэффективного использования трудового потенциала является отсутствие научно-обоснованной стратегии занятости, сокращение объемов производства, нагромождение производственного оборудования со сверхнормативным сроком эксплуатации, увеличение нагрузки на свободные рабочие места, снижение мотивации к производительному труду. Автором разработаны направления регулирования занятости населения, предусматривающие сбалансированность спроса и предложения рабочей силы.
Выполнено системное исследование эффективности использования трудового потенциала предприятий горнодобывающей отрасли. Анализ показал, что падение объемов продукции горнодобывающей отрасли происходит более высокими темпами ,чем снижение занятых в этой отрасли, что приводит к возникновению скрытой безработицы. В связи со снижением спроса на железорудное сырье стал актуальным вопрос срочного закрытия ряда шахт. Отсутствие средств у предприятий на содержание жилья и социальной инфраструктуры, задолженность по заработной плате явились факторами глубокого экономического кризиса в регионе, который привел к значительному ухудшению всех основных показателей производства: снижение производительности труда, фондоотдачи, увеличение фондооснащенности. Структура трудового потенциала претерпела изменения- увеличился удельный вес руководителей, специалистов при одновременном уменьшении доли рабочих в общей численности персонала предприятий; значительно увеличилась текучесть кадров, коэффициент сменности; происходит старение кадров. Значительно ухудшилось использование рабочего времени в связи с увеличением количества болезней, производственных травм, прогулов, простоев, неявок с разрешения администрации, доля которых составляет 90% общего количества потерь рабочего времени. Результаты проведенного исследования позволили определить реальные направления повышения эффективности использования трудового потенциала предприятий.
С целью повышения эффективности управления персоналом предприятий, совершенствования его организационной структуры, разработана новая организационная структура системы управления персоналом предприятий, а именно, интеграция служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны и безопасности труда в единый кадровый центр, который станет составным элементом общего перспективного управления предприятием и в котором будут сконцентрированы все рычаги социального стимулирования, охраны труда и регулирования оплаты труда.
Рациональное использование трудового потенциала возможно на основе усиления мотивации. Доминантой мотивационного механизма остается оплата труда, обеспечение достаточного уровня которой усложняется из-за затруднительного финансово-экономического состояния предприятий. С целью усиления мотивации к производительному труду разработана модифицированная тарифная система оплаты труда с использованием единой унифицированной тарифной сетки с динамичными часовыми тарифными ставками для всех категорий работающих, особенностью которой является зависимость оплаты труда всех категорий работающих от интенсивности труда основных рабочих.
Ключевые слова: трудовой потенциал, эффективность, занятость, мотивация, регулирование, производительность труда.
Chornomorchenko N.V. Usage Effectiveness of Labour Potential and Its Social-economy Estimation ( on the example of enterprises engaged in underground ore extraction of the Krivbass baised). – Manuscript.
Dissertation for the Degree of Candidate of Economic Sciences in the speciality 08.09.01 - “ Demography, economy of Labour, social economy and policy”. - Institute or Regional Researches of the National Academy of Sciences of Ukraine, Lviv, 2000.
The thesis focuses on methodological and practical issues of labour potential reproduction and its effective application. It works out the ways of public employment regulation. The paper contains systematic research of labour potential of enterprises engaged in underground ore extraction and its application efficiency. It grounds the need to improve organization structure of personnel management. To stimulate productive labour the thesis works out tariff system for wages implying single unified scale of payment for all categories of employed.
Key words: labour potential, effectiveness, employment, stimulation, regulation, productivity per man.
